第二章 HR要懂的潜能开发心理学

对员工表示信任使其变得自信

苹果公司有个工程师叫比尔，有一次，比尔在会上开启了图标演示程序，苹果设备的屏幕上瞬间覆盖满了大大小小的椭圆，速度之快超出了想象。乔布斯说：“圆形和椭圆形是很好，但是带圆角的长方形你觉得怎么样？我们是不是也做得出来？”“这真的很难实现，而且我们根本不需要那个玩意儿。”比尔的语气听上去有点气馁，乔布斯突然变得很激动：“带圆角的长方形哪儿都是，你看看这个屋子里面，像白板、桌子和椅子。”他又指着窗外说：“你再看看外面，外面更多，相信我，比尔，我认为你完全可以做得到，尽管去试……”事后，比尔便回家开始了研究。

第二天下午，比尔带着灿烂的笑容重返办公室。他的演示程序现在可以画出有漂亮圆角的长方形了，而且与绘制普通长方形一样惊人地快。后来他们将之命名为“圆角矩形”，也就是我们今天所使用的智能手机、平板电脑上图标的来历。

信任是授权的基础，是比物质更好的奖励。比尔因为乔布斯的鼓励和信任，成功地制造出“圆角矩形”。试想一下，如果乔布斯在比尔提出异议时没有给他支持，认为下属确实没能力画出带圆角的长方形，那就不可能有后来广为人知的图标了。

被称为“经营之神”的松下幸之助，每次接见公司的员工时，都觉得他们比自己优秀。他对员工们说：“我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做到。所以，就交给你去办吧！”他相信员工会由于受到信任而竭尽所能把工作做好。

HR对员工表示信任，不仅能最大限度地激发员工工作的积极性，而且从心理学的角度来讲，员工会觉得人格和尊严得到了充分的尊重，为了不负这份重托，工作过程中会比平时表现得更好。俗话说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的信任。为什么要信任员工？HR招员工进入企业，靠的就是最基本的信任，信任员工的学历，信任员工的能力、资历。如果员工入职后，HR就不再对其信任，而是处处加以指责，布置下去的任务也不时插手或干涉，在这样的情况下，结局恐怕只能是员工因为HR否定自己的能力而提出辞职。

怎样做才能表现出对员工的信任呢？作为一名HR，首先要信任员工的道德品质，每个人都有尊严，如果一名员工的个人品质被怀疑，轻者会挫伤员工的工作积极性和热情，重者会给员工的心理造成不可磨灭的影响，也会使得企业的其他员工人人自危，员工与员工之间互相猜疑、防备。HR对员工一个不信任的小举动，很可能就会破坏企业内部的安定和团结，没有了凝聚力的企业，谈何发展呢？

信任员工也要信任他的工作能力。在员工遇到困难时，不要说“风凉话”，如“早说过这样不行”“你到底能不能完成”，等等。这些有损员工自信心的话，实在不该出自HR之口。历史上有很多因为领导不信任下属办事能力而最终导致失败的例子。比如，赵王不相信廉颇的防守策略，结果葬送了赵国数十万大军的性命；项羽不信任范增，鸿门宴放过了刘邦，最终兵败身亡；唐玄宗不信任哥舒翰死守潼关的政策，勒令进军，导致大败，使得安禄山在进退无路时得以翻身。如果这些领导懂得放权，充分信任下属的能力，也许结局就会不一样。HR要做的，就是铭记这些历史经验和教训，从中探索出人力资源管理之道。

因为个人的自身素质和阅历存在差异性，所以每个人的能力不一样，办事效率也有高低之分。优秀的领导要学会使用刚柔并济的管理方式，一方面，从制度上约束员工，使团队具有专业性和规范性；另一方面，从精神上鼓励员工，下属遇到职业上的难题犹豫不决或面对新挑战不敢向前时，先要对其表示完全信任，这样员工心里就有了底气，做起事来才不会畏首畏尾。其次，要真诚听取员工所提的意见和建议，管理者不要因为自己是决策者，就产生“唯我独尊”的想法。“三人行，必有我师焉”，管理者应该多听、多思考，直接拒绝员工提议就是不信任的表现，只会挫伤员工的积极性，若能用心倾听员工的心里话，这样的信任会让员工表现得更自信，增强其主人翁意识。这是一种信任的正循环，信任员工给他更大的责任感，员工回报的不仅是他的技术，还有热情和忠诚，而这些是薪酬所买不来的。

管理者对员工的信任，目的在于通过这样一份感情的传递，增强员工的自信，使其在工作中充分发挥主观能动性，有信心去发现问题、解决问题，从而为企业创造更大的利润。

但管理者要注意的一点是，“信任”是相信并敢于托付，这里说的信任并不是盲目的，是在监督的基础上，依据员工的表现来甄别适不适合放权，千万不可把信任等同于放任。