想办法与员工签订心理契约

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种类似有形契约的影响力。

员工入职后，会与企业签订一份合同，合同里规定了双方的权利、义务以及违反合同后应承担的责任。这是纸质的契约，是有形的、书面化的。但企业仅靠这样一纸合同，很难买到员工的忠诚和工作的激情。这时候，企业和员工建立心理契约就显得尤为重要了。

从广义上来说，心理契约是存在于企业和员工之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在企业各层级之间、各员工之间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。从狭义上来说，心理契约是员工以自己与企业的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和企业间彼此形成的有关责任和义务的各种信念。

心理契约是“无形”的，它的建立和维护靠的是企业和员工双方之间的感知和信任。员工将自己的工作交由企业安排，是因为相信企业会实现其愿望，能提供与工作绩效对称的报酬和发展。企业从招聘到安排员工入职，是相信员工会为其创造价值，能实现双方的共同发展。这就是双方对彼此的心理期望。

A公司是一家知名的广告公司，2014年10月初招聘了10位新职员，然而到12月末，已经有8位职员提交辞呈并离开了公司。为什么会出现这样尴尬的局面？原来当初招聘时，为了快速找到适合的人才，公司在招聘广告中公开的薪酬是4000元/月，而员工实际到岗后第一个月的薪酬却远远没有达到这个数字。新员工去人事部门询问，得到的答案却是4000元/月是工作5个月后的薪酬标准，新员工情绪难免不稳定，但人事部门并未在意，以“现在的工作不好找，先好好干着吧”为借口，来安抚新员工。结果就出现了后来的局面。

由此案例可以看出，新员工对公司的心理期望是“第一个月薪酬4000元”，而企业所能提供的是“工作5个月后薪酬4000元/月”，这明显不符合员工的心理期望。企业对员工的心理期望是“有份工作就不错了”，而员工流露出的情绪却是“公司欺骗了我”，这明显也不符合企业的心理期望。所以最后的结局是，虽然有纸质的劳动合同，但因为员工的心理落差太大，还是选择离开了公司。心理契约没能达成，书面契约就成了一张废纸。

心理契约可以看作双方在对彼此的心理期待方面达成的某种主观平衡。这种平衡是动态的，如果处于平稳状态，就可以对双方产生约束；如果平衡被打破，就会产生负面效应。生活中我们常说“心理不平衡”，就是对心理契约被破坏的具体感知。由此可见，心理契约具有不确定性、动态性、双向性、隐蔽性。它虽然是一种无形的契约，但确实发挥着重要的影响。

企业想办法与员工签订心理契约的目的是留住人才，减少人员流失，控制成本，以求双方共同发展。与员工签订心理契约的根本在于信任，如果在招聘之初就存在欺骗、隐瞒行为，最后因为无法实现当初的承诺而使得员工离职，中间产生的一系列支出，如前期为招聘广告投入的资金、为员工办理入职手续、提供岗前培训以及其他费用都失去了意义，损失的不仅是企业的成本投入，还有企业的信誉和形象。

一项对员工十大离职原因的调查结果表明，目前职员离职的原因除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”外，其他八项均与经济利益无关，它们分别是：想尝试新工作，以培养其他方面的专长；公司没有提供成长学习的环境；与当初所期望的工作不合；追求升迁机会；对公事看法与上司不一致；工作单调；职业倦怠，想暂时休息；与公司理念不合。

一般来讲，心理契约包含了员工七个方面的心理期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

企业与员工签订心理契约，是在相互信任的前提下，对彼此应该付出什么及能得到什么的一种心理约定，因为它是隐性的，所以是以双方的知觉为纽带。因为心理契约的不确定性及动态性，企业管理者应时刻注意员工的心理变化，对于员工在某一时段出现的抱怨和倦怠，应该理解其背后的深刻含义，及时和员工沟通，当心理契约的内容发生变化时，要随时进行修补和重建。

建立企业与员工的心理契约，从HR的角度来讲，使员工明白企业对其的期望和目标，能更好地鼓舞员工，激发其工作热情，使员工感受到企业对自己的“尊重”，工作的时候充分体会到个人价值的发挥对企业的重要性，不断地保持与企业的共赢关系，把自己的发展和企业的命运紧密联系起来，使员工有“主人翁”意识，从而创造出永远有活力的、积极向上的企业。