1.2 与本课题有关研究的概况

1.2.1 田径教练员职业及其劳动特征相关研究

中国大百科全书中指出职业是随着社会分工出现并随着社会分工的稳定发展而逐渐形成的一种赖以生存的不同的工作方式。教练员作为一项实际早已存在的社会职业，其地位获得制度和法规的认可大约开始于20世纪的五六十年代。世界上竞技体育发达国家对教练员的执教和管理都有严格的规定。在美国，1965年就建立了教练员资格认定制度，每一次资格认定考试，都要通过笔试、面试和实践考试，对训练工作的全面能力进行考核，包括训练计划的制订与管理、运动员损伤的防治与处理、训练恢复、教育与咨询等。在德国，有严格的教练员证书制度，未受过教育、未取得证书的教练员不得执教[3]。对于田径教练员职业资格的认证也不断地发展和更新。英国田径组织对于田径教练员的认证通过公开检查决定，此项检查每三年进行一次，其认证的内容主要包括：是不是通过公开检查的教练员、有无证据证明其训练质量退步等，任何记录在案的职业发展活动都将对更高一级水平的学习和资格认证有益。只有教练员能够证明自己的能力等级才能获得相应的职业等级资格的认证[4]。

在我国也已经开展了教练员的培训制度和教练员资格认定制度，从田径、游泳、体操、篮球、排球等18个奥运会重点项目开始的教练员岗位培训制度逐步展开，这种岗位培训制度从1987年开始，逐步推广和更新，目前已经得到广大教练员和体育工作者的一致认可，这种认证制度也对我国教练员执教水平的提高起到了很好的促进作用。但是针对这样一项实际存在的职业，我国还没有专门的教练员职业资格认证制度，这在很大程度上基于对教练员的职业劳动研究和分析的不足[4]。

在我国，对于教练员的职业特征及其劳动特征，有关学者进行了一定的研究。研究认为教练员的职业劳动特征比较复杂，教练员在训练的全过程中要承担“采购员”“设计员”“指导员”“教师”“导师”“训导员”“管理员和外交家等多种职业角色[5]。张林等认为，教练员的主要职责在于训练和育人，教练员应该具备的能力是选材的识别能力、训练能力、教育管理能力和创新能力[6]。徐向军等在把握教练员职业劳动特征的基础上总结出教练员应该具备的职业素质是政治思想素质、文化素质、专业素质、职业道德品质和社会交往能力5个方面[7]。1999年出版的《中华人民共和国职业分类大典》对教练员职业及其所从事的工作进行了明确的描述，其中指出教练员是指在体育运动训练和竞赛中，培养、训练和指导运动员的专业人员，其主要工作是指导运动员进行体能训练、指导运动员进行技战术和心理训练、协助领队制订计划、确定参赛方案和在比赛时指导运动员参加比赛。显然，从教练员工作的内涵和工作内容可以看出，教练员的工作具有特定的劳动内容和劳动性质[8]。正是因为教练员职业多角色的重合性，致使教练员的职业劳动特征也具有了复杂性。教练员的职业劳动特征具体表现在哪些方面，目前尚没有研究者对此进行深入分析。体育运动涉及的项目很多，项目技能差异很大，运动员比赛所需的竞技能力差异也就很大[8]。为了提高运动员的竞技能力，不同运动项目的教练员在训练过程中付出的劳动也会因为项目特征的不同而有所不同。由于田径项目本身相对于社会化程度较高的球类项目等而言，其被关注度较低，田径教练员的职业劳动很少进入研究者的视野。田径运动项目作为体能类项目，良好运动成绩的获得主要基于教练员对运动员自身多种竞技能力的挖掘。田径运动员竞技能力的获得，尤其是体能的获得需要长期的训练，在这其中田径教练员需要付出比其他运动项目的教练员更为艰辛的劳动。认真深入地分析田径教练员的职业劳动特征，有助于更好地了解田径教练员的职业和教练员的职业劳动过程。分析田径教练员训练运动员的全过程，对于更加全面、合理地评价田径教练员的绩效将具有很大的帮助作用。

1.2.2 田径教练员绩效考评相关研究

经查阅大量的国内外有关文献发现，专门对田径教练员甚至教练员的绩效考评进行的研究并不多见。但是随着研究者对体育领域的人力资源问题关注度的提高，对于教练员和高校体育教师以及体育领域的管理者的人力资源研究呈现越来越多的趋势。Banks and May（1999）认为有效的绩效考评是一个训练组织运行的核心基石[9]，对此Maclean and Chelladurai（1995）也表达出了类似的观点，他认为高效的绩效考评以及产生的反馈是一个组织和组织中的个体成功的决定性因素[10]。实际上，田径训练队也是通过绩效考评来选拔、培训、奖励、激励和培养运动员和教练员（George B）[11]。即使绩效考评在田径运动队中有如此重要的作用，仍然有研究显示并没有多少运动队采用科学的教练员绩效考评系统。例如，在Barber and Eckrich（1998）的一项研究中，他以美国大学的田径队为研究对象，调查发现仅仅只有五分之一的田径队使用正式的教练员绩效考评系统对教练员的绩效进行考评，大部分教练员的绩效考核要不是无效要不就是可信度较低，因为这些部门对教练员进行的绩效考评往往靠赛季的成绩来决定[12]。Maclean and Zakrajsek（2006）认为当前对教练员的绩效考评程序显得非常没有说服力[13]。

其实虽然国外研究者针对教练员，特别是对田径教练员绩效的研究数量并不多，但是对教练员绩效考评的研究始终也没有间断。在Maclean's（1993）[14]早期研究的基础上，Maclean and Chelladurai（1995）开发了田径教练员的绩效考评框架，并对这一六维框架的内容和结构的有效性和可信性进行了检验[10]。他们认为田径教练员的绩效应该包括最基本的两部分，那就是产出和提高行为。产出也就是指工作的最终结果，这一点通常作为教练员绩效考评的内容。这种产出又分为队员成绩和教练员个人成绩，教练员个人成绩包括其本人得到的认可和奖励。作者指出在田径教练员绩效考评时注重比赛的结果是有必要的，因为竞技体育的最终目标是获取好的运动成绩。但是他同时也指出仅仅注重比赛的结果是有失偏颇的，运动员和教练员的提高以及影响最终结果的各种环境因素也应该被考虑到田径教练员的绩效考评上。Maclean and Chelladurai指出，提高行为包括了直接目标行为、间接目标行为、管理行为和公共关系行为。直接目标行为包括训练技能、专项知识以及知人善用的能力，它们是对教练员的运用知识提高成绩的最基本测量内容。发现和选拔运动员被认为是间接目标行为，因为它们可以间接地对最后的成功做出贡献。管理行为和公共关系行为则对整个训练活动的成功与否起着长期的作用。换句话说，也就是这两点能够揭示教练员管理训练和坚持原则，以及与周围人群建立融洽的关系的能力。

Maclean and Chelladurai的田径教练员绩效考评系统就是建立在上述模型上，这一系统以加拿大的田径教练员和管理者为被试进行了3轮检验后，其内容和结构效度均得到认可。Maclean and Chelladurai的这种多角度绩效考评系统对于提高田径教练员的绩效考评的科学性做出了贡献，但是也存在一定的局限性。例如，这种系统仅仅指出每个维度对教练员的绩效考评是绝对重要的，但是它们之间的相对重要性我们无法得知。田径教练员必须明确知道哪一个维度是最重要的，他们才能够合理分配自己的时间和精力。Maclean and Zakrajsek（1996）[15]在上述基础上又继续进行了研究，管理者和田径教练员一致认为直接目标行为是最为重要的，运动员的成绩和管理行为次等重要，间接目标行为、公共关系和教练员个人的成绩被认为是最不重要的。Maclean and Zakrajsek支出教练员会认为把对自己成功的最直接的因素看为最重要的，因为毕竟训练成绩才是一个教练员得到公众和同行认可的最具有说服力的指标。

在1998年的一项研究中，Barber and Eckrish发现最常用的绩效考评方法就是与教练员开一个非正式的回忆会，凭借一个赛季看比赛的印象给出评价[12]。这种考评方式主要依赖管理者对田径教练员变化的印象，没有证据证明管理者的印象是不是正确以及是不是可靠。Gilliland and Langdon（1998）研究指出，我们仍然需要对田径教练员更为可靠有效的绩效考评方式，因为有效的绩效考评方式不仅能够产生积极的结果，而且能够有利于训练组织内部的公平[16]。

在2000年，Denisi研究指出，教练员的绩效考评不仅仅是一个多方面的评价，更应该是交叉的，也就是说绩效考评活动是一个多层次、多角度的管理活动，一个层次的分析和评价往往会影响其他层次的评价[17]。在以上研究的基础上George B and Marlene A（2003）开发出一种新型的田径教练员绩效考评体系。这种体系包括6个维度：运动员比赛成绩、教练员学术成绩、教练员的道德行为、训练经费投入、运动员选材质量和运动员的满意度[18]（图2）。运动员成绩包括运动员获得的成绩、对比上赛季的提高和过去整个赛季的表现；教练员的成绩包括教练员参加培训获得的认可、教练员得到的奖励；教练员的道德水平指教练员是否违反协会、组织等的纪律；训练经费的投入主要指教练员训练经费的投入是否与预算一致；运动员选材质量通过专家评判和教练员自我评判获得数据；运动员的满意程度通过专门的运动员满意度问卷获得。George B and Marlene A的研究对于提高田径教练员的绩效考评的科学性做出了一定的贡献。

由于我国田径运动的水平与世界田径运动水平尚有较大差距，我国的研究者更乐于把目光投向我国的竞技体育优势项目或者潜优势项目，因此导致对田径教练员绩效考评的研究较少。我国国内的研究者对田径教练员绩效考评的研究数量甚少，但是并不意味着我国对于教练员绩效考评的研究处于停滞状态。众多研究者也尝试从绩效考评的各个角度对教练员以及教练员的绩效考评进行了研究。蔡犁（2004）认为教练员的执教水平对提高竞技运动水平起着重要的作用，因此蔡犁在对田径高级教练员职业能力现状和需求进行调查的基础上，结合田径教练员在执教过程中的实际情况，构建了田径高级教练员职业能力结构体系[19]。研究发现，高级田径教练员的职业能力应该包括指导训练能力、指导比赛能力、管理队伍能力、科学研究能力、运动选材能力和社会交往能力，其中我国高级田径教练员最需要提高的是运动员选材能力，其次是科学研究能力和指导训练能力。李勇等（2004）认为教练员训练能力评估不仅仅是一种价值判断过程，而且是对竞技体育的训练工作、训练质量诸多方面的综合评价[20]。合理的评价有利于管理者了解教练员训练的现状、存在的问题，以便于找出差距提出整改进而提高训练的整体水平。为此，李勇等运用系统思想和运动训练科学理论，遵循运动训练评估的基本原理，构建了我国教练员科学训练能力评估指标体系[20]。其指标体系包含个人竞技成绩、带队成绩、基础文化素质和专业智能素质。其中，个人竞技成绩指教练员本人曾经取得的成绩；带队成绩是指所带领队员或者队伍的成绩；基础文化素质包括运动医疗保健知识、训练基础理论知识、工具性科学知识和哲学思维科学知识；专业智能素质包括训练创新能力、专项训练能力和科学研究能力，并采用专家法和加权平均法对各指标的权重进行确定。该指标体系的构建对于判断和预测教练员的科学训练能力有很大的帮助，也为构建田径教练员的绩效考评指标体系提供了借鉴。

倪伟等（2005）研究发现，我国各个省市还没有优秀排球运动队教练员综合能力评价指标体系，他利用第7届全国排球高级教练员岗位培训班的机会，运用访谈法和问卷调查法等构建了我国优秀排球运动队教练员综合能力评价体系[21]。在这个评价体系中，一级指标包括德、能、勤、绩4部分。德包括政治觉悟、思想品德、组织纪律、团队精神；能包括选材能力、组织训练、指挥比赛、科研与创新能力、协调管理能力；勤包括排球运动的事业心、工作态度、出勤率；绩效包括工作效率、团队的精神面貌、所带队伍的比赛成绩。研究者还在指标体系的基础上构建了教练员综合能力评价的数学模型，将模糊数学的方法引入绩效考评中，将一些比较模糊难以定量描述的评价因素加以客观地衡量，提高了评价的可靠性和可操作性。

李波（2005）以上海市田径、游泳、乒乓球、排球、射击、手球和篮球等项目的高级教练员为研究对象，尝试构建了优秀运动队教练员工作综合考评系统[22]。其指标体系包括基本素质、工作状况和工作绩效3个一级指标。基本素质包括思想政治素质、文化素质；工作状况包括训练计划的制订、训练计划的实施、运动队管理、比赛实施情况和科研；工作绩效包括比赛名次、专项成绩、体能成绩。研究者采用模糊综合评判法确定了各级指标的权重和程度系数，并明确了教练员综合工作能力的实施程序。李波的研究初步构建了优秀教练员绩效考评体系的雏形，为本研究的开展提供了有力的借鉴。

随着研究的深入，梁亚东（2008）等又对我国优秀散打教练员的执教能力进行了模糊综合评价[23]。研究者建立了我国优秀散打教练员的执教能力模糊综合评价体系，这一指标体系包括创新能力、教学训练能力、指挥比赛能力、交际能力和组织管理能力5个一级指标和28个二级指标。并对一级指标的重要性程度进行了排序，它们依次是教学训练能力、指挥比赛能力、创新能力、组织管理能力和交际能力。

由以上的分析我们发现，国外对于教练员绩效考评的研究已经比较深入。其中Maclean and Chelladurai的研究成果把田径教练员绩效研究提升到较高的高度。Maclean and Chelladurai（1995）开发的田径教练员的绩效考评框架已经初步体现了现代绩效概念，其框架把田径教练员的绩效分为两部分，那就是产出和提高行为。他指出在田径教练员绩效考评时注重比赛的结果是有必要的，因为竞技体育的最终目标是获取好的运动成绩。但是他同时也指出仅仅注重比赛的结果是有失偏颇的，运动员和教练员的提高以及影响最终结果的各种环境因素也应该被考虑到田径教练员的绩效考评上。他的研究第一次将教练员的管理行为和公共关系行为列为了教练员绩效考核的范围。George B and Marlene A的研究把教练员的道德水平纳入了教练员绩效考核的范围，同时兼顾了运动员的满意程度，将田径教练员绩效考评的科学水平进一步提高。但是上述研究仅仅把田径教练员绩效考评的理论框架建立起来，各个组成部分之间的相对重要性并没有阐述清楚，各种考核内容如何进行测量也并没有明确说明。其理论模型对于我国田径教练员绩效考评的研究提供了借鉴，但是由于中国竞技体育的管理体制及文化底蕴与国外有所不同，这也就决定了我国田径教练员的绩效考评模式不能照搬国外模式。

从上面文献分析我们可以发现，国内对教练员和田径教练员绩效考评的研究还比较薄弱。首先，研究的理论基础较为单一。蔡犁、李勇等学者的研究从运动训练的角度对教练员执教能力和执教能力的评价等进行了分析，对于认识教练员能力体系的构成做出了贡献。教练员绩效作为教练员人力资源管理的核心内容，运用先进的人力资源管理理论进行指导是首要选择，运用运动训练的理论对教练员的绩效进行评判，极易陷入成绩决定论的境地。

其次，由于我国实行举国体制，举国付出的回报通常体现为我国的田径运动能够在世界大赛中获得优异的运动成绩，因此国内对教练员绩效考评的研究偏重高水平教练员。高水平教练员对中国的竞技体育发展做出了极大的贡献，但是基层教练员的价值也不能被忽视，尤其是对于田径等体能类运动项目，运动员良好的体能基础主要得益于基层教练员长期枯燥的训练和指导，如果运动员的基础训练阶段不能得到有效的训练和指导，在世界大赛中获得优异成绩无疑会变得极为困难。

再次，国内尚缺乏专门针对田径教练员的绩效考评体系。田径项目的项目特征以及田径教练员的职业劳动特征需要建立专门的教练员绩效考评体系。在系统分析田径教练员的职业劳动的基础上，运用现代人力资源管理理论构建适合我国田径教练员的绩效考评体系，有利于对我国田径教练员的职业劳动付出进行合理评价，有利于建设高水平的田径教练员队伍，对于提高田径教练员工作积极性，使之更好地完成田径项目训练任务，促进我国田径运动的可持续发展均具有重要的意义。

为此本研究充分以系统论、控制论和信息论为基础指导理论，充分借鉴战略管理理论和平衡积分卡原理，运用目标管理理论和激励理论，系统分析我国田径教练员职业劳动特征和我国田径教练员绩效考评的现状，并在此基础上构建适合我国田径教练员的绩效考核指标体系，运用层次分析法对指标的重要性程度进行确定，并运用模糊数学理论构建模糊数学评价模型，最终建立适合我国田径教练员的绩效考评体系。