2.2 研究方法

2.2.1 文献资料法

为了了解我国田径教练员的职业劳动特征和绩效考评，以及构建本研究的理论框架和研究假设，本研究采用了文献资料法。其中主要中文文献来源于中国期刊全文数据库、中国优秀博硕学位论文数据库。外文的主要文献主要来源于学术研究图书馆（Proquest Academic Research Liberary）、博士论文文摘（Proquest Digital Dissertation）、英国大学网上经济资源指南（www.catalogue.bized.ac.uk）等。

通过对国内外的有关此类的图书、期刊、专论、研究报告、公开出版物以及大量的实证性材料进行系统性分析与整理研究，了解国内外学术研究的成果和进展，并对相关的研究进行深入的文献综述和评价，进而构建出本研究的基本命题和研究框架。在本研究的整个写作过程中，笔者始终注意系统地研读与论题相关的研究文献，并以这些文献资料作为理论基础，积极从中进行吸收和扬弃。

2.2.2 问卷调查法

2.2.2.1 关于我国田径教练员绩效考评现状的问卷

本研究针对目前我国田径教练员绩效考评的现状及存在的问题，设计我国田径教练员绩效考评现状的问卷，目的是通过调查找准现行田径教练员绩效考评存在的问题，为设计后续基于田径教练员职业劳动特征的绩效考评体系提供依据。具体内容包括对绩效概念的理解、考评主体、考评技术、不同层次田径教练员的考评内容、考评指标、考评效果，以及当前田径教练员绩效考评存在的问题等方面。形式包括单项选择、多项选择和开放式填空3种类型。通过采用问卷调查形式获得第一手材料和数据，并引入统计分析工具进行研究。

利用2007年和2008年全国高级田径教练员岗位培训班的机会，就我国部分田径训练单位的田径教练员管理和绩效考评现状进行了问卷调查。被调查的田径训练队的分布情况如表1所示。其中，发放并收回高水平训练单位的管理者和教练员问卷各19份，管理者问卷的有效问卷为13份，有效问卷率为68.4%，教练员问卷均为有效问卷；基层训练单位发放管理者和教练员问卷各50份，回收管理者有效问卷33份，有效率问卷率为66.0%，教练员有效问卷为37份，有效问卷率为74.0%。

2.2.2.2 关于绩效考评体系满意度的问卷

为了解田径训练管理人员、田径教练员和运动员对本研究中基于田径教练员职业劳动特征的绩效考评体系及其各个环节的满意程度，本研究参考Armstrong（1994）对绩效考评流程的划分方法，同时参考了中国人力资源开发网开展的“中国企业绩效考核/管理现状调查”的调查问卷，对田径教练员绩效考评各环节和流程进行了划分，设计了田径教练员绩效考评满意度问卷。此部分共分为8项，采用李克特（Likert）五点式量表记分法，范围从“非常不满意”至“非常满意”，分数为1至5分。（具体见附件—满意度问卷）

采用分层抽样方法，分别从天津市体育工作大队和天津市体校抽取训练管理人员（包括领队和人事管理人员）3名，共计6名；教练员分别抽取12名高水平田径教练员和11名基层田径教练员，共计23名；高水平运动员和体育运动学校运动员分别抽取18名，共计36名作为调查对象，采用现场发放方式进行问卷调查。其中管理人员问卷收回6份，有效问卷6份；教练员问卷收回23份，有效问卷23份；运动员问卷收回36份，有效问卷28份，有效问卷共计57份。

2.2.3 访谈法

虽然问卷调查法可以得到许多重要的信息和数据，但是从结构性问卷中得到的信息在广度和深度上存在一定的限制。作为问卷调查法的补充，本研究提前准备访谈提纲，通过现场和电话两种方式，就我国田径教练员的管理和绩效考评现状问题对部分田径训练单位的管理者和教练员进行了访谈调查。访谈提纲包括对绩效的理解、绩效考评体系设计的过程、田径教练员绩效考评存在的问题等方面。

访谈高水平田径训练单位的管理者和教练员16人，基层田径训练单位管理者和教练员28人。（表1）

2.2.4 头脑风暴法

邀请体育管理学专家、运动训练管理人员、田径教练员、田径运动员共计54人，针对田径教练员绩效考评内容进行开放式座谈，座谈不确定主题，每位专家只发表自己的意见，不对其他专家的意见进行评论。座谈同时记录各位专家的意见。专家的分布情况见表2。

经过6次座谈和最后整理，初步确定了我国田径教练员绩效考核的34个因子指标。

2.2.5 特尔菲法

在专家“头脑风暴”产生的34个因子指标的基础上，本研究又通过特尔菲法最后确立基于田径教练员职业劳动特征和中国田径运动发展战略的绩效考评体系的各级指标。专家问卷发放共进行了3轮，第1轮请12名具有高级职称的运动训练管理学专家、田径训练管理人员对指标体系的主题、方法和具体指标提出修改和补充意见；第2轮请12名有关专家再次对指标进行选择和提出修改意见，剔除选中率在50%以下的指标，得出29个指标的指标体系；第3轮专家问卷后，剔除选中率在65%以下的指标，对其中的指标进行了修改和分类，最后得出23个指标的田径教练员绩效考核指标体系。

2.2.6 层次分析法

田径教练员绩效考评指标的权重的确定采用了专家评价法和层次分析加权法（Analytical Hierarchy Process），运用Expert Choice软件完成了权重的计算。根据指标体系和层次分析法原理，编制“指标两两比较”表格，请12名有高级职称的运动训练管理学专家和运动队人力资源管理专家分别对两两指标之间的相对重要性和重要性程度进行判定，判定的结果输入Expert Choice软件，完成了每个指标权重的计算，然后取12名专家的平均数值作为每个指标的最终权重。

2.2.7 数理统计法

在田径教练员绩效考评现状调查部分，本文运用Excel软件对问卷进行了基本的频数记录和百分比统计。在田径教练员绩效考评指标体系的确定部分，本文运用Excel软件对专家问卷进行了频数记录和统计。

在田径教练员绩效考评系统的实践环节，运用SPSS16.0统计软件对有关数据进行统计和处理。对于指标体系的信度采用相关分析法对“测验—再测验”结果的相关系数进行检验．对于绩效考评体系的满意度方面，满意度问卷的信度采用独立样本t检验方法，通过Cronbach'α系数检验田径训练管理人员、田径教练员和运动员对不同绩效考评的满意度。对在田径教练员绩效考评体系的实践部分，主要运用模糊数学理论为基础的模糊数学综合评价法对考核的结果进行评价。