第四章 麻醉科人才培养与管理
麻醉学科室临床医学中极为重要的二级学科，尤其是随着现代医学、信息学、电子物理学等科技发展，当代麻醉学在生命机能调控和疼痛机制研究方面也取得快速进展。同时，随着全国基本医疗保障网的建立和人民对自身健康的重视与对医疗需求的提高，麻醉科在现代医院的枢纽中心、平台科室地位更显重要。
然而，目前我国麻醉学科在学科建设和人才培养与管理方面仍存在许多问题，如缺乏适宜的学科发展总体思路、人才培养目标和执行计划，仅仅满足于应付临床手术科室的手术需求，人才梯队建难以为继等。
竞争靠科技，科技靠人才，人才靠培养。越来越多的医疗机构决策层和领导管理层达成共识：现代医院麻醉学科的建设和发展，需要结合自身发展环境和学科定位，培养临床医疗、科研和教学全能型学科带头人；需要从现有的学科基础出发，建设和发展一个高素质的人才团队，促进学科建设的协调、可持续发展。本文重点探讨麻醉科人才培养与管理。
第一节 麻醉科人才培养
在现代医院，人才是学科建设的核心要素，人才团队建设是一项长期工程，是学科可持续发展的坚实基础。
正如胡锦涛主席和温家宝总理任期春节慰问医务人员的讲话中所说：“人最重要，人的健康最重要，为人类健康服务的医务人员最重要。”寥寥数语包含着对医务工作重要性的肯定和对人类健康的关注，更体现了坚持以人为本重要理念。
在生物——心理——社会医学模式下，疾病与生物、心理、社会因素互为因果，医学的任务不仅要治病，还要调整患者的心理，改善患者重归社会的社会适应，单纯凭医学专业知识与技能无法满足疾病康复的全部需要。作为医生还需要医学以外的专业和知识。
一、人才培养目标
那么现代医院需要什么样的人才呢？现代医院究竟需要什么样的麻醉科医师呢？这得先了解医院人才的现状：
Ⅰ型人才（1门专业）：Ⅰ型人才就是受过专科教育，掌握了医学基本知识和技能的人才。医院是一个紧密协作型经营组织，其服务对象是具有自然和社会双重属性的患者。因此，Ⅰ型人才已经不能适应现代医院的需要，若不努力扩大充实横向知识面，并将专业知识转化为患者更能理解的方式，成长为T型人才，就面临着被淘汰的挑战。
T型人才（1门专业加横向知识面）：T型人才只能担任医院某一普通专业岗位，若不成长为Ⅱ型人才难以争取发展空间。
Ⅱ型人才（2门专业加横向知识面）：是掌握了二门或以上专业技能的双料人才。Ⅱ型人才符合成本节约型医疗模式，而且具有团队精神，易于合作共事，有一定的发展空间。
Σ型人才（复合型人才）：是按照生物——心理——社会医学模式培养出来的，没有明显的专业取向，但掌握了医学基本知识、基本技能的综合性人才。他们是具有系统与整体的思维，能够时刻接受新知识、新技术，并进行创新思维的医学人才。
应该强调的是学科带头人的培养是麻醉专业人才团队建设，是学科建设的重中之重。研究表明，高层次领军人物和青年学者是影响学科发展的关键药物。麻醉学科带头人必须德才兼备，必须具有快速学习和创新的特质，团队意识强，不固执不保守。同时，麻醉学科带头人必须具备站在学科发展前沿来驾驭学科发展的能力，否则就难以形成凝聚力、向心力和战斗力，难以推动学科与时俱进，真正独立为平台科室。
在整体素质和水平提高的前提下，人才培养的另一个重要目标是学科梯队建设。国内学者提出了“以主治医师为基础，分支学科及亚科人才为中坚，学科带头人为核心”的思路。
从另一个角度讲，麻醉学科住院医师、学科带头人及管理人才由于岗位职责的特殊性，最能成就复合型人才。同时，复合型人才，是引领学科发展的优秀人才，理论上他们的发展空间将会越来越广阔，如果医院没有给他们创造良好的环境，将会导致人才流失。
二、人才培养途径
那么现代医院如何建立适合自身实际的麻醉科人才培养途径，创建和发展团结向上的人才梯队，实现可持续发展呢？国内外学者做了大量有益的探索，下面进行归纳阐述。
第一，院方应对照卫生部、省、市各级评审要求和标准，对学科进行严格的自我评估，找出差距和不足，有组织、有计划地地改进学科建设环境，建立健全“住院医师规范化培训”机制，创新医疗、教学和科研有机结合的人才成长机制。
第二，麻醉学科管理者努力构建人才队伍培养和管理机制，在人才团队培养的平台上，大胆引进激励和竞争机制，充分发挥质量管理小组的职能，积极创造学术氛围，促使学科业务和学术水平的整体提高。
具体来讲，积极开展科内专题讲座和学术研讨活动；鼓励医师参加成人学历教育和继续医学教育；鼓励保持医师脱产进修或培训学习态势；支持医师参加国内外学术交流会、学术研讨和提高班，支持医师到医务处接受专题训练，等等，都是一线人才切实拓展工作视野、提升专业素养、弥补工作能力和经验的不足，增强医疗纠纷的防范与处理能力，以及全面理解和灵活运用医院医疗工作管理制度的切实可行的方式方法。
第三，一线人才要善于结合自身实际情况，针对性制定完善自我、丰富自我的具体的近期和远期双重专业发展规划目标。正如1993年爱丁堡召开的世界医学教育高峰会议所倡导的那样：医师应促进健康、防治疾病、提供初级卫生保健。医师应是优秀的卫生工作管理人才，患者和社区的代言人，出色的交际家，有创见的思想家、信息家，掌握社会科学和行为科学知识的医师和努力终身学习的学者。
最后，值得注意的是，适当扩充人才团队编制，引进人才，充实队伍。一方面，避免人才因一线工作而疲于奔命甚至疲劳麻醉，为他们所需充电时间和精力提供保障。另一方面，引进高级技术人才，有利于加速带动科内尤其是低年资队伍专业技术水平的提高。
总之，人才培养是学科建设这些系统复杂工程中的一部分，学科建设重点在于人才培养，培养人才团队才能推动学科更好更快地发展。培养和发展具有健康的心智和体魄，优良的知识结构，扎实的基础知识和专业技能，且注重人文素养，科学创新思维活跃，敢于创新、勇于创新和善于创新的中青年人才更是关键所在。
第二节 人才管理
国内学者研究指出，学科发展最核心的要素是人才，是人才培养与管理机制和发现、培养、使用和管理人力资源的管理者，是决策层、领导层和管理层的领导力和执行力。
一、构建人才管理机制的重要性
早在1954年，美国管理学家Peter Druker在他的著作《管理的实践》中指出，在现代社会中，经济的重心不是科技、不是资讯，也不是生产力，而是管理上轨道的机构。简捷而精辟，可见人才是竞争力，就是医院与学科最重要、最宝贵的资源，而最显著的标志之一就是他对人才的吸引力和人才聚集的程度。
随着社会经济的发展，作为最为重要资源的人才越来越受到各级医院的重视，有效的人才管理已成为医院发展与成功的关键。
然而，我国医院人才管理还存在许多不足：例如，对人才管理重要性的认识不足，理财关机机制僵化，缺乏科学的绩效评估体系，分配制度缺乏竞争性和激励作用，人才流动机制不完善，未能重视医院与员工的共同成长与发展等。
针对这种现状，医院管理者必须树立正确的人才管理观念，转变人事管理职能，按需设岗、定岗定编，建立起科学、公平、公正、公开的招聘、考核和薪酬机制，创造良好的人才成长和发展环境，为员工的职业生涯规划等做好服务。
二、人才管理的任务
医院人才管理的任务是选才、育才、用才和惜才。选才即如何招募符合医院岗位需求的优秀人才。用才及怎样使用人才才能调动其积极性和创造性，并取得最大绩效。育才及让医院培养起来的人才认同医院文化，使其个人才能与岗位需求更加匹配。惜才是指稳定和吸引优秀人才，给予医务工作一线人才自我发展的空间，促使优秀人才成长为医院长期发展的资源和重要财富。
要做好这4方面的工作，医院人才管理的任务不是去发现人才，而是去营建一个可以出人才、出优秀人才的机制，并维持这个机制的正常运行。
作为人才管理机制的建设和维护工作的执行者，学科管理人员应遵循以下原则：
第一，坚持岗位匹配原则。
正确识人和加强自我认识，因人制宜，量才使用，使个人才能得到极致的发挥并由此感到愉快：这要求个人知识结构、专业素养、特长与兴趣爱好等与其所在岗位相适应。
更进一步讲，坚持岗位匹配基于知人善任、用人之长：清晰地表达医院和学科工作目标对人才的行为和绩效的期望，并通过工作多面化或优化组合等途径创造适宜的环境和条件，赋予人才必要的压力和进行岗位调整，维持人才对工作保持持续的工作热情，持续发挥创新精神，迎接富于挑战性的工作。
第二，坚持容人之短原则。
人才管理机制中最重要的是约束机制。约束监督机制主要依靠人才管理模式来实现。力求做到依法治人、宽容待人，其机制本质是对人才的行为进行界定和限制，使其符合医院和学科发展远景的一种行为控制，其终极目标是促使人才的行为始终在良性轨道上运行。
但是约束不等于制短，监督不是限短或护短。执行监督约束机制的理想尺度，正是约束监督机制的实质和目的所在：实现人才管理机制中的知人善任、用其所长、补其所短，最大限度地发挥人才的聪明才智而同时使其不偏离良性轨道。对于人才的短板效应，医院和科室抓好绩效管理和职业化行为评价等工作的同时，尤其应注意人才的在职教育和维护其职业生涯规划，使其在良好的个人发展空间成长成才成熟。
第三，坚持“能人文化”原则。
许多科学家对“能人文化”从不同角度进行了深入的研究。行为科学认为，需要引发动机，动机导向行为，行为达到目标，目标反馈需要。构建“能人文化”的最终目标是达成组织目标和个人目标的统一。
因此医院和科室均应着力于倡导和建设“能人文化”，引入竞争和奖励机制，使能人（优秀人才）得到重用，并给予情感上的鼓励、物质上的奖励。这项原则的本质在于促使人才产生去做某件事的意愿，这种意愿是以满足个人需要为条件。因此其核心在于对优秀人才内在需求的把握和满足，积极实施精神≥物质的奖励，增强与优秀人才之间的情感联系和思想沟通，促成相互尊重、相互关心、和谐融洽的工作氛围。
总之，现代医院麻醉学科的发展需要人才尤其是优秀人才推动，而麻醉学科人才的自我实现需要以医院/科室的发展为载体，而激励的和谐统一则显现一种无法比拟的助推力量。
第四，坚持竞争淘汰原则。
一群由狮子领导的羊能打败一群由羊领导的狮子。
不言而喻，麻醉科科主任的角色特征具有多重性和多样性：学科带头人和学术带头人，管理者和被管理者，“教练”和“运动员”，医生和老师等等，一身多任，身兼数职。
成功的管理者往往具有忧患意识。艺高为师，身正为范，角色特征转换是一个优秀管理者面对竞争淘汰机制表现出的适应与顺从。
在全球范围内医疗体制和机制改革的新形势下，我国医院的人才管理将得以不断完善。在具体工作中，怎样实践四大原则，维持容人之短的控制力、竞争淘汰的压力和用人之长、“能人文化”的助推力之间的对立统一，实现对医院与科室人才管理机制的激活，防止人才资源的沉淀或缩水，杜绝隐性成本的浪费。最终实现最优化、最经济、最迅速的良性人才管理机制运行目标。