第4章 Belief 用信仰管人：让员工明白为何而战(3)
第8条教规——信仰应该有可行步骤
如果一个目标不可行，或者没有实现它的步骤，那你喊破天也无人相信。这是很现实的问题，任何管理者都要面对。企业形成了共同的信仰，那么，如何实现它呢？企业的高管要拿出一个切实可行的方案。比如，在我对上海李总裁的建议中，就有通过内部培养“信仰讲师”来给各级员工授课、普及企业文化的步骤。通过这种简单易行的当面交流、讨论，让员工真正懂得企业的信仰是什么，对自己会有哪些方面的提升，并且看到一个清晰的践行步骤。这样，我们方可触动员工的内心，使他们脚踏实地地跟从管理者的引导，与公司一起走下去。
第9条教规——信仰不能剥夺人的个性
如果企业提出的要求让员工失去个性，甚至压抑自己的人性，结果会怎样？答案特别简单——员工不会失去什么，企业却注定衰亡。这是非常重要的一个原则。因为现实操作中，管理者为了真正掌控下属，经常拿企业的价值观和整体利益的大棒“对付”员工，打压甚至试图消灭员工的个性。事实证明，这么做只能把人才变成唯唯诺诺的庸才，即便管住了人，也会让团队丧失活力，付出无法承受的代价。信仰不但不能剥夺员工的个性，相反，还应为他们预留个性成长的空间，将组织的统一性、纪律性与员工的飞扬个性融洽地整合在一起。这样的企业就是一支强大的团队。
第10条教规——信仰要制度化
聪明的企业家都明白一个核心的管理原则：无论我们对企业有什么企图，均必须以制度或条文的形式体现出来，否则就难以产生公信力。制度既是管理企业的工具，又是帮助企业成长、引导员工完成使命的保障。所以，我每次去企业讲课，在谈到企业文化建设和信仰灌输的时候，都会建议他们充分利用制度的载体。信仰制度化以后，我们在内部传播、外部宣传上，便能省时省力；在对员工的管理和要求上，也做到了有据可依。最重要的是，制度化是将企业的领导者与企业文化进行必要分割的前提，而不是听凭企业的领袖与团队共同的信仰和价值追求绑在一起——这对企业未来的持续发展是不利的。
第11条教规——信仰需要从领导者自身开始
领导者要起到榜样作用，要在管理中以身作则，要在工作中率先服从企业的整体要求。用员工的话说：“老板都不信这一套，我们干吗要信？”这是人们最朴素的心声，也是被管理者通常会怀疑的地方。所以，对企业的信仰体系，管理者自己要相信，才能引导员工去相信，最后将团队融为一体。我去企业考察经常发现这种现象，办公室和工厂的墙上贴着煽动力很强的企业口号，呼吁员工为企业做奉献，也喊出了各式各样的“奋斗精神”。看着热火朝天，让人振奋。可是，只有一线的职员在挥汗如雨，领导者都在空调房里喝茶看报纸。这样的信仰，员工会信服吗？管理者不能以身作则的信仰，等于一句空话。
第12条教规——信仰要长期坚持
管理者三心二意不行，企业朝令夕改更不行。有的老板为了增强凝聚力，花了很多钱构建了企业文化，通过培训、宣传、动员等各种手段，让上上下下几千号人都熟悉了自己提出来的企业精神。但是，没过几个月，他就改主意了，对下属发布新的命令，准备为企业换一种口号。比如，从“狼性精神”变成“创新制胜”等。从经营的立场看，这位老板似乎并没太大的问题：“我感觉效果不好，当然要做出改变了！”但是，从管理的角度呢？员工的思想刚被统一起来，就面临再次分裂，重新统一。企业的凝聚力将受到巨大的影响，部分雇员的思想也会动摇。所以，这条原则的核心就是：如果不是确实有必要，管理者应该坚持一条既定的路线，矢志不渝地带领员工走下去。即便做出一些改变，也要在原有的大框架内进行调整，而不是将自己的企业信仰彻底推翻。
明确团队的方向
现象：一头没有方向的驴子是怎样掉下悬崖的？这是一个悲剧。因为驴子并不是不会拐弯，而是被蒙住了双眼。
人没有方向，斗志再强也支撑不了多久；企业没有方向，无论多么雄厚的资金也无法带来利润。毫无疑问，人们都认同这个道理。但具体到管理中，我们又如何明确这个重要的方向，尤其是让员工认同你的方向？我想，后者是每一位管理者都很感兴趣的问题。因为在最近的六七年中，我收到了上千封企业家的来信，都不同程度地提到了“如何明确团队方向”的话题。他们觉得，自己并不缺乏优秀的人才，平时的管理制度也比较完善，但在团队的凝聚力和企业的方向感上，一直存在较大的缺憾。
总的来说：
第一，团队方向不明确，经常是管理者遇到的令人头疼的烦恼。尤其在企业成立初期，各方面的工作都缺乏统一的思想。
第二，员工的斗志时常受到突发事件的影响，管理者觉得让下属保持长时间的热情是一件非常困难的事情。
1.为团队注入灵魂：认识到工作的积极意义
其中，有位福州的企业家在信中这样感叹道：
我不知道这两年发生了什么，年轻人越来越逃避工作，甚至公开讨论对工作的厌恶和痛恨。他们最想躲起来，宅在一间12平方米的卧室玩手机上网？我不清楚！我只知道，不管怎么劝导，员工都对工作没有兴趣。他们关心每月几号发钱，却从不在意公司的盈利。有时候，公司的项目亏钱了，他们反而挺高兴，背后诅咒说：“垮掉了才好！”
这种看起来让老板十分生气的情况，却是不少公司的现状。我在美国自己的机构中也偶尔遇到类似的情形。就像稻盛和夫在他的《干法》一书中讲到的——讨厌工作的人越来越多，情况越来越严重！为什么会这样，是何原因让人们对工作如此消极？2014年，高德公司的调查显示，有高达56%的美国人和37%的中国人都对自己正从事的工作感到“痛恨”。这种情绪在星期一早晨时达到高峰，该比例可能超过了90%。
人们一方面对工作不满，另一方面又不得不去上班。这种矛盾的想法在他们的头脑中同时存在，构成了奇妙的平衡。一份令其讨厌的工作，却占用了他一生中的多数时间，消耗了他大部分的精力。
管理者如果只是站在办公桌后面审视这件事，永远得不出正确的答案，也没有办法减弱人们对待工作的抵抗情绪。你必须换一种思路，从更高的高度来做出判断，并进行与过去不一样的选择。
比如，让自己站到员工的立场，你是否觉得这件工作值得去做？
这样思考的话，问题可能就有了答案。福州的这位老板开始了反省。的确，这份工作有什么值得热爱的理由？他在市郊开了一座加工茶叶的工厂，车间每天烟熏火燎，工作条件不好也就罢了，平时也很少对工人灌输工作的意义——哪怕让他们欣赏一下包装好的茶叶，增强对工作的自豪感？一次都没有。对此他无比肯定。可见，这个茶叶加工的职业是毫无价值的，怪不得工人们都在背后盼着老板破产。
团队的灵魂不是虚幻的仙气，而是实实在在的能够在天平上称量的价值。人们积极投入一项工作的理由有千万种，其中最不值钱的理由恰恰是“每月按时发薪水”。真正值得人们热爱的工作是什么呢？是他们即便在双休日或国庆假期时，仍然愿意拿出很多时间去做这件事，或者投入很多精力，热情地向别人介绍自己工作的细节和工作的意义。反之，如果人们发自内心地讨厌一份工作，就会只把它当作达成目的的手段——领工资、攒钱买房等。除此之外的一切时间，这份工作对他都是痛苦。他们忍受当前工作的辛苦，只为了等候一个更好的机会离开你，或者是为了让家人过上更好的生活。如此一来，他们在工作中就是消极的，是非忍耐不可的某种“酷刑”。
对后者，你有信心认为自己正在顺利地“管理”他们吗？恐怕没有哪个企业家愿意为员工提供这样糟糕的环境，让他们产生这样强烈的憎恶情绪。管理者其实别无选择，必须让团队具备一种清晰明确的方向，而且是一个可以产生高价值回报的方向，并让员工喜欢上这份工作，不惜为此奉献一生。
美国管理学者吉姆·柯林斯（JimCollins）说：“除非生活有意义，否则，我们不可能过上美妙的生活。而如果没有了有意义的工作，我们也就很难拥有有意义的生活。”
为什么工作的积极意义这么重要？柯林斯的话说明工作和生活是不可分割的，它是我们人生的一部分。当企业让员工觉得工作富有意义时，等同于让他们的生活也获得了沉甸甸的意义。因此，人们才会对一份高价值的工作全身心地投入，他的身心在工作和生活互相激发的正反馈中越来越健康，各方面都会有较佳的表现。这不是仅用高薪酬就能产生的回报，也不是只用严厉的手段统御员工就可以获得的效果。
在与史密斯谈到职业经理人如何提高员工的奉献投入时，我数次提到了“意义放大”的重要性。工作的积极意义需要被放大，但对它明确的定义也很关键。意义来自何处？是每月10日中午银行准时发来的工资入账的短信，还是刚过去的这个季度你为自己赢得了3万美元的绩效奖金？不，它们的确重要，但远没有上升到有意义的程度。
养家糊口是一个基础，老板不能克扣雇员的薪水。但工作的意义应该更多来自其他方面。
●自我成长：除了养家外，工作的挑战性令自己进步。
●体面的社会地位：工作性质给予自己的精神感受，因为他在一个运作良好、受人尊重的行业做出自己的贡献。
●服务的满足感：协助他人，服务社会。他发现自己的工作起到了这种作用，并有正面的反馈促使自己把工作做得更好。
要做到这三点，我们的管理者必须完成两项任务。
第一，要让自己喜欢这份工作。
第二，再让员工热爱这份工作。
所以，企业的经理人总是需要不断地和员工沟通，使用一切手段让员工了解自己的工作如何在创造积极的意义，以及怎样为企业做出了实质的贡献，为社会提供了多少令人感激的服务。在这个过程中，你要阐述企业的使命，灌输企业的信仰，让每个人都深刻地感觉到并且产生坚定的认识——我从事的工作是伟大的，而且我已经看到了它为我指引的方向。那正是我想要的！
清楚地向员工声明，灌入积极的情绪只是一个起点。没有老板会拒绝继续扩大工作的意义，让团队的凝聚力更强一些。但是，管理者此时需要升华自己的语言，把信仰包装成一些简明易懂的标签，或者与人们的生活紧密相连的形象符号——就像星巴克（StarbucksCoffee），它说：“嘿，我们的使命是什么？是孕育和鼓舞人类精神。一次一个人，一个杯子和一个社区！”瞧，十分讨巧的信仰，我们在创造高雅！星巴克的员工都这么认为。
类似这样的信仰声明是企业的责任，也是管理者日常的一项重点工作。它渗透在团队的章程中，也通过各级管理人员的言行举止体现出来，进而感染员工。信仰不仅针对顾客（多数时候，一句精辟的宣言比1亿美元的广告还有效），而且针对内部的员工进行传播，感染企业成员的情绪。员工通过它了解到了自己的努力具备何等重要的价值！他们将积极地投入工作。管理者切记的是，不要把它说成空洞的谎言。因为这只能在企业中创造消极，让员工迷失方向。
因此，企业领导者需要为使命设计履行方式，以有意义的目标和明确的方向体现出来。在这个基础上，去建立和培养员工的行动风格，来符合企业的要求。你会发现在那些一流的公司中，员工的工作态度都符合公司的气质，不管哪一级雇员都对工作投入了百分之百的热情，这正是上述工作做到位的积极结果。他们不仅尊重自己的工作，而且尊重企业的信仰，努力为实现这一目标倾注全部的心血。
2.为团队灌输意志：拥有不达目的誓不休的精神
团队的意志力有多重要？在电视剧《亮剑》中，独立团的军事主官李云龙为我们做了一个很好的榜样。
首先，李云龙是一个方向感极强的人。
其次，李云龙的战斗意志令人闻风丧胆，甚至到了连顶头上司都不得不命令他“收敛一点”的地步。在作战中，他不达目的不罢休，意志极为强大，作战目标也极为明确。当然，他的作战手段也非常丰富。所以，他带领的军队总能以弱胜强，取得连对手都深感敬佩的战绩。
这说明：为了明确团队的方向，首先，要有一个核心人物带领大家一起努力。这是管理者应该起到的作用。其次，要有凝聚力和向心力，每个人都朝一处使劲，不出现太大的分歧。最后，团队的战斗意志必须得到保证，对实现最后的目标要有不惧任何艰难险阻的精神。只要确定了方向，就会始终坚持下去。
树立共同目标
华盛顿的“公关高手”史密斯说：“最好的说服别人和你站在一起的办法是什么呢？不是强调你和他的不同，而是找出你们之间的相同之处。”人们形成合力共同做事的基础就是“共同目标”。这个道理特别简单，并不需要我们格外强调管理者就可以明白。然而，问题总是会出现在“目标的建立阶段”。