第四章 战略人力资源管理

数据魔方

思维导图

考点荟萃

考点一 战略人力资源管理概述

一、战略人力资源管理

【典型真题·多项选择题】(2015年)依据美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以成为企业优势资源，是因为（　）。

A．优秀企业的人力资源管理系统不容易被轻易模仿

B．企业中优秀的人力资源非常丰富

C．优秀的人力资源可以为企业创造价值

D．企业的优秀人力资源能够被物质资源代替

E．优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系

【答案与解析】ACE 人力资源满足成为企业优势资源的四个条件：（1）价值；（2）稀缺性；（3）不可模仿性；（4）不可替代性。A、E属于不可模仿性条件；C属于价值条件。

【典型真题·单项选择题】(2013年)根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为（　）。

A．人力资源具有边际报酬递减性

B．人力资源可以被其他资源代替

C．高能力的劳动者是稀有资源

D．优秀企业的人力资源管理很容易被模仿

【答案与解析】C 审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足成为企业优势资源的以下四个条件：（1）价值，人力资源可以创造价值；（2）稀缺性，具有高能力的劳动者是稀有资源；（3）不可模仿性；（4）不可替代性。

【典型真题·多项选择题】(2013年)关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是（　）。

A．战略性人力资源管理始于20世纪80年代

B．闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端

C．战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献

D．战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说

E．实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离

【答案与解析】BDE 选项B错误，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。选项D错误，战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果，战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。选项E错误，在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。

二、对人力资源进行投资的决定因素

【典型真题·单项选择题】(2014年)企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（　）。

A．企业组织结构的形式

B．员工的职业兴趣

C．员工技能的性质

D．员工薪酬的水平

【答案与解析】C 目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：（1）管理层的价值观；（2）组织对待风险的态度；（3）员工技能的性质；（4）人力资源服务外包的可能性。故选项C正确。

三、战略人力资源管理与传统人力资源管理

【典型真题·单项选择题】(2015年)与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调（　）。

A．组织的全体管理者都是人力资源管理者

B．人员管理活动的焦点是员工关系管理

C．人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色

D．人力资源管理的关键作用是降低人工成本

【答案与解析】A 传统人力资源管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资源管理者，那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。

【典型真题·多项选择题】(2014年)关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（　）。

A．战略性人力资源管理的重点是处理员工关系

B．战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

C．战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者

D．战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

E．战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

【答案与解析】CDE 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是其活动内容的一个方面。选项A错误。传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作；而战略性人力资源管理则更具有变革性，人力资源部门更多地扮演着改革推动者的角色。选项B错误，选项C正确。战略性人力资源管理一般采用有机的和宽松灵活的控制方法，尽可能地减少对员工行为的约束。选项D正确。战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。选项E正确。

四、战略人力资源管理的过程及人力资源战略模式

人力资源战略模式：(1)诱因战略；(2)投资战略；(3)参与战略。

【典型真题·单项选择题】(2015年)按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是（　）。

A．储备具有多种专业技能的员工

B．管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助

C．聘用多于组织需要数量的人员

D．明确界定工作职责

【答案与解析】D 诱因战略的特点有：（1）强调对劳工成本的控制；（2）员工的工作职责明确；（3）富有竞争力的薪酬水平；（4）薪酬与绩效联系密切；（5）员工关系比较简单。本题中A、C选项属于投资战略中的强调人才储备的特点。B选项属于参与战略的特点。

五、人力资源战略与组织战略的匹配

1．不同总体组织战略的人力资源管理需求

【典型真题·单项选择题】(2014年)对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（　）。

A．制定特殊的人才保留战略，留住关键员工

B．迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简

C．合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略

D．制定规划，大量吸收与培训新员工

【答案与解析】A 执行稳定性战略或维持性战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。对于采取这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留政策。

【典型真题·单项选择题】(2013年)对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是（　）。

A．改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员

B．裁减工作绩效不佳的员工

C．合并新购并企业的人力资源管理体系

D．制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工

【答案与解析】B 紧缩战略一般决定压缩或精简业务，以增强基本能力。当组织出现效率低下等情况时，一般会极力进行自我重组，要解决的问题是削减成本，裁员对人力资源管理提出了很多挑战，主要体现在两方面：一是如何裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简；二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。

2．不同经营战略的人力资源需求

六、实施战略人力资源管理的障碍

实施战略人力资源的障碍主要表现在以下六个方面：

(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。

(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献。

(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。

(5)人力资源管理活动的成果难以量化。

(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

总之，战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于组织的文化、组织的历史、价值观以及管理规则中，这些都可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。

考点二 人力资源部门和人力资源管理者

一、人力资源部门和人力资源管理者的角色

密歇根大学的尤里奇教授认为人力资源管理者和部门存在四种角色：

【典型真题·单项选择题】(2015年)密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是（　）。

A．员工激励者

B．战略伙伴

C．变革推动者

D．管理专家

【答案与解析】C 在四象限法中，变革推动者纵向表示着眼于未来发展，横向表明人力资源管理活动关注的是人员。故本题选C。

二、人力资源专业人员需具备的技能

【解释】个人信誉是核心，掌握人力资源与掌握变革是基础技能，掌握业务是观念性的技能。

三、人力资源管理者的职权

【典型真题·单项选择题】(2013年)人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　）。

A．制定薪酬体系

B．拟定人员供需平衡的实施计划

C．提出本部门人员需求的条件

D．形成整个公司的培训计划

【答案与解析】C 向人力资源部门提交人员需求计划是非人力资源管理部门人力资源规划中的任务。

考点三 人力资源管理部门的绩效评价

一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

(1)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；

(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；

(3)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。

二、人力资源管理活动的绩效评估方法

1．对人力资源管理部门本身工作的评价

目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键。

2．衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效

人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，例如，对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样直接反映组织经营绩效的指标而取得；还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。为此研究者们以两种中间变量为基础，提出评估人力资源管理效果的模型。

【典型真题·单项选择题】(2014年)关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（　）。

A．将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价

B．可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效

C．依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作

D．采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效

【答案与解析】C 人力资源管理部门活动的绩效评估，从两个方面进行：（1）对人力资源管理部门本身工作的评价。理论上，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。故选项A、B正确，选项C错误。（2）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，例如，可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。故选项D正确。

【典型真题·单项选择题】(2014年)关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（　）。

A．该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响

B．该指数是衡量生产部门绩效的指标

C．该指数能够反映组织的环境气氛

D．该指数包括工作满意度等心理指标

【答案与解析】A 人力资源有效性指数反映了人力资源绩效和组织有效性之间存在的一定联系。故选项A正确。人力资源有效性指数是用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。故选项B错误。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。故选项C错误。人力资源有效性指数包括：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股东总数。故选项D错误。

考点四 国际人力资源管理

一、国际人力资源管理概述

（一）国际人力资源管理的内涵

国际人力资源管理是指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。根据摩根的理论，国际人力资源管理包括三个维度：①人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用。②三种国家类型，即母国、东道国和第三国。③国际公司的三种员工类型，即母国员工、东道国员工和第三国员工。见图4—3。

（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别

(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。传统人力资源管理活动主要集中在人力资源规划、人员招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理等方面。国际人力资源管理还要考虑到外派人员的课税问题及重新配置问题。对人力资源管理人员而言，国际人力资源管理的工作内容更加复杂，需要综合考虑的因素更多样。

(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。

(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。

(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。

(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。

(6)国际人力资源管理的对象更丰富。

二、国际人力资源管理的基本模式及其决定因素

（一）国际人力资源管理的基本模式

（二）国际人力资源管理基本模式的决定因素

(1)东道国政策的影响。

(2)东道国管理、教育和技术发展水平的影响。

(3)文化差异的影响。

(4)组织与产品生命周期的影响。

(5)企业战略的影响。

(6)产品性质和生产技术特征的影响。

(7)劳动力成本差异的影响。

三、国际人力资源管理的特点

(1)人力资源计划的特点。

(2)人员任用的特点。

(3)员工培训的特点。

(4)绩效管理的特点。

(5)薪酬体系的特点。

【典型真题·单项选择题】(2015年)关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是（　）。

A．国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工

B．国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题

C．国内人力资源管理更多参与员工的个人生活

D．国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任

【答案与解析】B 国际人力资源管理较国内人力资源管理具有更复杂的功能。对比传统人力资源管理，国际人力资源管理还要考虑到外派人员的课税问题及重新配置问题。故选项B正确。

疯狂训练

一、单项选择题

1．对于采用维持性战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（　）。

A．制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工

B．为员工提供大量的晋升机会

C．制定特殊人才的保留战略，留住关键员工

D．提高员工士气，减少裁员带来的消极影响

2．密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是（　）。

A．战略伙伴

B．员工激励者

C．管理专家

D．变革推动者

3．在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（　）。

A．向人力资源部门提交需求计划

B．汇总各部门的需求报告

C．拟定平衡供需的计划

D．预测公司的人员供给

4．在薪酬管理过程中，非人力资源管理部门的职责是（　）。

A．办理各种保险

B．向人力资源部门提出相关的奖惩建议

C．制定薪酬体系

D．核算员工的具体薪酬数额

5．不可以用来衡量人力资源管理绩效的指标是（　）。

A．缺勤率

B．工作满意度

C．生产数量

D．地区的净人口流入

6．根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（　）。

A．稀缺性

B．可模仿性

C．可替代性

D．稳定性

7．通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织，从而扩展资源或强化市场地位的战略是（　）。

A．外部成长战略

B．转向战略

C．稳定战略

D．内部成长战略

8．在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（　）。

A．招聘员工的平均成本

B．薪酬发放出错的次数

C．员工的辞职率

D．薪酬开支占组织总体开支的比率

二、多项选择题

1．组织实施战略性人力资源管理的阻力有（　）。

A．人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视

B．大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献

C．职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注

D．战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制

E．人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题

2．战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（　）。

A．所有管理者喜欢从事人力资源管理工作

B．人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中

C．人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行

D．各部门的管理者都归人力资源部门直接管理

E．人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持

3．下列选项中，属于国际人力资源管理的基本模式的有（　）。

A．民族中心模式

B．地区中心模式

C．城市中心模式

D．多中心模式

E．全球中心模式

4．密歇根大学研究小组耗费了十年时间，调查了一万多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征有（　）。

A．健康的身体

B．专业技术知识

C．业务知识

D．管理变革能力

E．健康的心态

5．按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源（　）。

A．非常丰富，很容易得到

B．不能被其他类型的物质资源所替代

C．可以为企业创造价值

D．是稀有的或独特的

E．很容易被竞争对手模仿

三、案例分析题

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

1．该企业在人力资源管理方面存在的问题有（　）。

A．企业没有设立专门的人力资源管理部门

B．人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

C．人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

D．人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

2．为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（　）。

A．拟定人力资源供需平衡的计划

B．对管理者进行考核培训

C．提交人员需求计划和人员需求条件

D．制定并组织实施员工培训计划

3．为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法有（　）。

A．提高人力资源管理人员的专业能力与素养

B．将人力资源管理工作完全外包

C．设计符合组织特点的人力资源实践系统

D．解散人力资源部

4．可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括（　）。

A．人力资源部门的员工人数

B．解决员工抱怨问题的时间长短

C．招聘员工的平均成本

D．对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

疯狂训练答案及解析

一、单项选择题

1. C [解析]对于采用稳定性战略或维持性战略的组织，重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

2. D [解析]密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为四种，横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作。其中关注人员、着眼于未来的角色是变革推动者。

3. A [解析]非人力资源管理部门在制定人力资源规划时，承担的职能是向人力资源部门提交人员需求计划。

4. B [解析]向人力资源部门提出相关的奖惩建议是非人力资源部门薪酬管理的任务，选项A、C、D均为人力资源管理部门的职责。

5. D [解析]缺勤率、工作满意度、生产数量均可以用作衡量人力资源管理的绩效指标。

6. A [解析]按照巴尼1991年的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备4个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。

7. A [解析]组织的成长战略可以分为内部成长战略和外部成长战略。外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。

8. C [解析]在人力资源管理部门的绩效定量评价标准中，评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次、解决问题的比率和时间、晋升员工占员工总数的比率、各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。

二、多项选择题

1. ABDE [解析]战略性人力资源管理的障碍主要表现在六个方面：（1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。（2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。（3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。（4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。（5）人力资源管理活动的成果难以量化。（6）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

2. BCE [解析]战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持；制度和政策还需要各个部门积极地推行；人力资源管理活动贯穿在员工的日常管理中，而员工是分散在各个部门的，故各方面的人力资源管理活动实际上是由各部门的管理人员来具体承担的。

3. ABDE [解析]国际人力资源管理战略不同，对应的管理模式也不同。最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式、多中心模式、地区中心模式和全球中心模式。

4. BCD [解析]优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征有：掌握人力资源、掌握业务、掌握变革和个人信誉。

5. BCD [解析]组织中的人力资源满足成为企业优势资源需具备以下四个条件：（1）价值；（2）稀缺性；（3）不可模仿性；（4）不可替代性。

三、案例分析题

1. BCD [解析]人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，所以选项B正确。没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案等情况说明该企业人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念，所以选项C正确。绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触，说明人力资源管理实践之间缺乏内在的一致性，所以选项D正确。

2. ABD [解析]选项A属于人力资源管理部门的人力资源规划职能；选项B属于人力资源管理部门的绩效管理职能；选项D属于人力资源管理部门的培训管理职能。选项C属于非人力资源管理部门的职能。

3. AC [解析]选项A可以解决人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识的问题；将人力资源外包并不能有效解决企业人力资源管理中存在的问题，故选项B排除；选项C有利于解决人力资源管理实践之间缺乏内在一致性的问题；选项D解散人力资源部会加重企业中人力资源管理方面的问题。

4. BCD [解析]人力资源管理部门的绩效定量评价标准主要包括以下几个方面的职能：招聘活动、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系。选项B、C、D分别属于其中的员工关系、招聘活动和绩效管理的职能。