第5章 中层领导管理下属的艺术(1)

置身于中层领导职位，在接受上级领导的同时，还要领导自己的下属。面对各种各样的下属，面对下属各种各样的举动，中层领导如何能措置裕如地管理他们，让他们毫无怨言地接受调遣，服从指挥，这可不是一件简单的事。领导下属既是一门科学，也是一门艺术，不懂得这门艺术的中层领导很难服众。

第一节处理管人难题的技巧

任何事物的发展都不可能是一帆风顺的，就中层领导实施领导活动而言，也一样会发生这样那样意想不到的“管人难题”。如果处理不当，这些“难题”就会成为你管理工作上的绊脚石。那么，中层领导该如何面对和解决这些“难题”呢？

1.如何对待下属的抵制情绪

假如你刚成为某公司或单位的一名中层领导，而一群老牌员工总是与你做对，从第一天起就与你唱对台戏。那么，你该怎样对待这一难题呢？

对此，应采取的最理智的办法是保持与该群体经常性的接触与双向沟通。比如，在拟订部门计划与目标时，请他们也参与进来，在拟订过程中主动给予他们指导和支持。此外，你还要认识到，在这个不买账的群体中，肯定有一个领头的，尽管你向这个群体兜售你的观念是颇为困难的，然而对这个头儿来说，事情就简单多了。你如果知道头儿是谁，则应与他见面，向他表明，你是尊重老员工的，让他明确在群体中应发挥怎样的带头作用，明白与你合作会得到的好处与机会。

如果这些员工还不买账，就要坚决采取组织措施，按律给予他们严肃的处理。让他们明白，员工是组织中的“固定资产”，但如果自视过高，与组织行为相悖，那也完全可能会变成“流动资产”。

2.如何对待过去的冲击波

到一个新岗位后，由于你初来乍到，而多数同事已经干了很久了，他们总习惯在一起谈论过去，而你被排斥在外。起初，每个人看来都与你有隔膜，不友善，但这会因时间的推移而改变，尤其是当你逐步了解了他们中的每个人时，当你逐渐与他们熟悉起来后，就会有人与你谈及与现在有关的事情，并且有兴趣听你发言。

这时，重要的是你要融入团队中。

3.如何对待下属使用暗语

作为一名中层领导，你刚刚上任，你在公司还算个新人，而很多员工使用一套你不懂的暗语，在谈到人或日常事务时，更是频频使用暗语，你该怎么办？

对员工用的词语迷惑不解，并不是个新问题。每个机构都像个小社会，形成了一套自己独特的语言及交流方式。

这意味着如果你想成功，你应该表现得更为自信，你有不懂的词句应向他们讨教，这样并不掉你的身价。如果这些话易于为你理解或更便于工作，那就使用它们，你需要的是更加努力地适应新的环境，尽快地进入角色。

4.如何对待下属翻“旧账”

如果你刚到一个公司赴任，而你过去的一个同事如今正在这个公司的一个下属部门工作。由于某种原因，他常不断地与他的同事——你的员工们谈起你在原来那个工作岗位上所犯的一些小错误，致使许多人都风传这件事。

你若和这位员工理论，又恐怕把事情闹大；你若保持沉默，那么又怕他可能永无休止地继续传播那些陈谷子烂芝麻的琐碎事情。怎么办才好呢？

对此你应名正言顺地找他，把问题摊开，心平气和地向他讲明他的所作所为使你难以接受。让他知道，他的行为使人恼怒，希望他停止这样做，如果他还要坚持，就应该警告他，你不会放弃采取进一步的行动。

5.如何对待下属越俎代庖

假如你的一个下属事先没与你商量，也未经你同意，就代你行使了一些权力，而他做的又是一项错误的决策，那么，你该怎么办？

（1）立即宣布停止此决定的实施，对已经做的事情能纠正的立即纠正，不能纠正的则进行适当的处理。

（2）对当事人进行批评教育，并对其造成的结果，视其影响大小给予处罚。

（3）用处理结果警示他人。

6.如何对待高科技弄权者

如果你们办公室的一个技术人员总是改变计算机系统的运作方式，这样当他不在时，其他人就没法应用这套装置，由于他作了改变，日常的使用手册也不起作用了。

其实这是早已有之的弄权方法。你的员工宣称他的改变帮助了部门，但他的行为却说明了他有很强的控制欲。

作为中层领导，该怎样来处理这种事情呢？

你要找该员工谈话，在此间一定要避免对他的个性进行评判，而应把注意力集中在解决问题的行动之上。例如，向他讲明，为了能在他不在时运作该系统，请他公开他的操作方法。如果你碰了钉子，就要严肃起来，向他说明他的行为影响了部门的正常运作与效率，按照规定，没有事先经中层领导许可，不能任意改变计算机系统，如经许可，必须以书面形式通知相关人员，并要进行一定的培训。

对于高科技弄权者，管理者必须警惕。如不立即采取行动，那么领导的管理就要受制于他。

7.如何对待员工缺乏责任感

有不少员工抱着“得过且过”的交差式工作态度，做事漫不经心，对工作缺乏进取心和责任感。中层领导应抓住他的一点过失，对其进行教育，以自己的经验之谈来加以引导。

面对一些无动于衷的职员，你可在适当的场合，对他加以劝导，甚至指责，若任何方法都没有效果时，则勒令其下岗。

8.如何对待员工经常迟到

经常迟到的员工不但会阻碍工作进度，甚至会影响他人的工作情绪。中层领导要矫正员工迟到的习惯，第一步是要找出原因。

经常上班迟到的人，往往在安排时间上会出现问题，他不一定是故意漠视公司的规矩。要改变这种个人的不良习气是比较困难的，但你可以考虑以群众压力令他改变，譬如你要求全体员工在早上9时前到办公室，其他员工均遵守，自然会对他构成压力。

有些员工迟到的原因，是因为对工作本身没有兴趣，或个人能力未合乎工作要求，每天上班令他感到有无穷压力。遇到这样的问题，你要好好地和他倾谈，在指出他迟到的错误后，可尽量安排适合他兴趣与工作能力的岗位。不过，在处理时要相当谨慎，以免其他员工仿效，以此为借口向你提出要求。

中层领导在责备员工经常迟到时，最好举些实质性数据，例如本星期有多少天迟到，每次迟到的时间为多少，如何影响了工作进度等。不要笼统地说对方经常迟到，因为确切的资料，可令对方感到你已十分重视员工迟到的问题。如果对方提出合理解释，你不妨以诚恳的态度协助他解决问题。

而对那些对你的警告不理不睬、依旧我行我素的员工，则要严肃地对待，不妨比照公司的工作守则对其进行必要的处分。

9.如何对待员工上班时间办私事

员工的工作时间，在很多领导的眼中，就等于员工对公司的价值。因为公司聘请员工，目的是为了他能在工作时间内为公司服务，如果他在办公时间经常处理私事，自然是损害了公司的利益。

作为中层领导，处理员工在工作时间办私事的问题时，要先找出原因，然后可就不同的情况，做弹性处理。

有些职员在工作时间办私事，是因为工作岗位过于清闲，他没有别的工作可做，唯有找一些私事打发时间。中层领导可安排较多或较有挑战性的工作给他，情况会自然有所改善。

现在有不少打工者有数份兼职，由于在下班以后，没有足够时间应付兼职工作，于是便利用了工作时间。或许他的工作能力较强，尚能应付工作“量”的要求，但在“质”的方面，可能是马虎了事。对待这些员工，你要清楚表明立场，要求他不要在办公时间另赚外快。但在下班后，如果他的兼职工作没有与公司利益发生冲突，你便无须提出严格的要求。

令员工遵守公司的纪律，当然是中层领导的职责，但切勿忘记你要做一个有人情味的中层领导。

10.如何对待员工提出的不可行建议

假如下属老是向你提出不可行的建议，你绝不能给予冷嘲热讽，而要表示欢迎，但要告诉他，他的建议需要论证，才能实施，无论建议是杰出的还是拙劣的，你都应该表示感谢。即使不予采纳，也要给员工一个说法，同时鼓励他继续改进，提交更多更好的建议。

11.如何对待爱辞职的员工

如果你的一个下属有一个让人恼火的习惯：每次犯了错误，他总是问，他是否可以辞职，而你又不想让他这样做。但他好像在叫板，屡次犯错误，屡次提出，你将怎样阻止他？

第一步是要确定你的领导作风或公司本身的发展是否增加了他的不安全感。例如，公司有要削减人员的威胁，或者你的风格是“按我的办，不然就走人”，这样，他肯定会有压力的。

过去，公司常对未来向员工许下美好诺言，这样的时代尽管已经过去，但是你还是可以采取一些方法，让这位员工更安心。例如，由于公司内部信息不畅，员工不安全感将增加。因此，你应该考虑同他就计划、变化与发展增加沟通，让他增加对长期、短期目标及策略的了解，向他提供更多的机会，让他表达他的思想与建议。他知道得越多，越会感到安全。

另一方面，你很有必要继续留意他犯的错误，尤其要了解其严重性、频率及他从中吸取了多少教训。除非他有一些改进，否则你不妨考虑一下他的辞职要求。

12.如何对待下属的“老毛病”

一些下属由于受工作和生活环境中不良习惯的影响，日积月累，便会形成“老毛病”。诸如，办事粗心、拖拉现象严重，经常迟到早退或醉酒上岗等。一般情况下，这些“老毛病”虽然谈不上是什么大的原则性问题，不会在较短的时间内很明显或很直接地给单位工作带来什么大的影响和损失，但天长日久，也会无形中影响一个单位的形象和整体工作效率，产生不良的后果。因此，中层领导者在对待这一问题上，既不能听之任之，也不能过于苛求，而要宽严适度，正确对待。

暗语提示巧点醒

每个下属都有自身的优缺点，而有些缺点在很多时候往往不会引起人们的注意，或者是习以为常，属于那种上挨不着违反原则的边，下靠不着犯错误违纪的沿。对待这一问题，中层领导者如果予以苛求，或者是采取“高压”政策来迫使下属改正，往往会被下属认为是小题大做，是领导借故找碴儿，从而产生逆反心理及不良工作情绪。在这种情况下，中层领导可以采取暗语提示的办法，不失面子和威严地点醒下属，引导他们去改正。

一是可以给那些下属一个失望的眼神，一声无奈的叹息，让他们察言观色，反思自己的行动，然后进行自我剖析和改正。

二是可以通过一些幽默的解嘲或调侃来对待那些办事拖拉、粗心大意的下属，既给他们施加一种无形的思想压力，同时也给他们一个台阶下，使他们去认识和改正自己的“老毛病”。

三是可以采取“放一放”式的冷处理，让那些经常因“老毛病”影响正常工作的下属尝尝受冷落的滋味，让别人暂时替代其工作，然后迫使其改正。

直言相告善批评

既然是“老毛病”，有时候就具有较强的反复性，如果点醒不能促使其提高觉悟或改正，那么就应该采取批评的办法来解决，但前提应是一个“善”字。因为，善意的批评能够更好地使下属认识和改正自己的不足，进而增强工作积极性。如果不是这样的话，一味地认为批评是公事公办，那么就不易把握分寸。批评不到位，无济于事，批评重了，容易引起下属的反感，出现事与愿违的结果，挫伤下属的工作积极性。因此，在批评时，首先，要开诚布公，直言相告。通过“老毛病”说工作，分析利害，动之以情，晓之以理，并热心地为其指明改进的方向。其次，要抓住要害，有的放矢。对那些错误性质比较严重的下属，可当众点名批评，限期改正，以观后效，但不能泛泛而批，或者是乱扣“帽子”，影响群体情绪。

强化管理严奖惩

千里之堤，溃于蚁穴，如果下属的“老毛病”长期得不到有效的改正，那么就极容易引发新的矛盾和问题，最后铸成大错，影响整个单位的工作，甚至会造成重大损失。这一问题存在的根本原因，很大程度上与中层领导者的管理不善有着紧密联系：有的是因管理不严，不到位所致，也有的是因工作制度不健全、执行不力造成的。因此，强化管理是解决这一问题最直接、最有效的固本之举。

一是要根据单位的实际工作情况和现状，建立健全各项工作制度。只有靠制度来约束下属，消除“老毛病”存在的温床，才能有效防止“老毛病”给工作带来的危害。

二是管理要有针对性和灵活性，可以根据实际情况和部门的职责任务，明确指出禁止什么，反对什么提倡什么，要紧贴实际，让下属能自觉接受，但也不能过于宽松，让下属钻空子，以致达不到初期的目的。

三是制订适当的奖罚措施，在工作中给予那些比较顽固的下属一定的经济处罚，让他们体验到另一种切“肤”之痛，并记住教训，更好地去工作。但处罚一定要考虑其承受能力，对处罚的经济收入要正确使用，做到方法得当，奖优罚劣，公道合理，而不能有赢利之目的。或者奖罚不明，使下属产生抵触情绪，因小失大，酿成后患。