试论民办高校师资队伍建设
民族振兴的希望在于教育，教育振兴的希望在于教师。教育教学质量是所有学校的生命线，尤其是民办高校的命脉。在影响教育教学质量的诸多因素中，起决定作用的最活跃的因素是教师。邓小平同志说：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体美全面发展、有社会主义觉悟、有文化的劳动者，关键在于教师。”因此教师素质的高低直接决定了民办学校的发展前途和命运，高素质的教师队伍必定会提升民办学校的综合竞争力。在民办教育快速发展的今天，如何建设一支高素质的、相对稳定的师资队伍，是各民办学校尤其是各民办高校的当务之急。
一、当前各民办高校师资队伍构成
虽然国内各民办高校投资渠道不同，但归纳起来，师资队伍有以下几类人员构成。
（1）公办高校离退休人员。一方面他们有丰富的教学经验和较强的敬业精神，但是另一方面，他们多数年逾花甲，受精力和体力的限制及旧有经验的束缚，缺乏进取开拓精神，个别人对现代化的教学观念和教学手段不了解、不熟悉，也不乐于接受。另外还有个别人求安逸、求舒服，受不得委屈，比较看重待遇报酬。
（2）从其他企事业单位辞职就业者。他们大部分比较看重再次的个人选择，有一定工作经验与工作能力，做事比较可靠，不足之处是缺乏高校管理与教学的经验。
（3）应届毕业生。他们有朝气，有热情，接受能力强，愿意接受新事物，但没有教学经验，同时大部分人存在“先就业，再择业”的心态，只要有机会考取公务员或去事业单位，就一定会辞职而去。
以上三类人员构成了民办高校的专职教师队伍。
另外，各民办高校的师资队伍中，还有一个重要的组成部分，就是公办高校的兼职教师。他们一般职称较高，有较丰富的教学经验，有的责任心较强，但因为都还是公办高校在职教师，由于本单位教学任务的变化、出差、开会等事情而请假较多。其中的少数人员可能出于经济上的考虑，多处兼课，疲于应付，往往备课不充分，照本宣科，很少布置或批改作业，更谈不上辅导答疑，教学质量难以保证。
二、当前民办高校教师普遍存在的心理状态
与公办学校教师不同，由于民办高校的特殊性，教师往往存在以下几种心态。
（1）打工心态。无论是企业赞助、社会团体承办、国有民办，还是个人投资、股份制合作的学校，大部分教师都认为学校管理者与教师是雇佣与被雇佣关系，认为自己是打工者，心里不踏实，不知道哪一天就会被解雇。正因这种心态的存在，有些教师不会真正地从心里把学校当做自己的家，把自己当成学校的主人。
（2）忧患心态。被民办学校聘用的教师，除了公办高校离退休人员外，其他人员都时时刻刻存在着各种各样的忧虑：由于某种原因被学校解聘怎么办？万一身体有病怎么办？学校管理不善，办不下去了怎么办？将来养老怎么办？种种问题，困扰着他们，使他们或多或少、或明或暗地存在着对前途的忧虑。
（3）利益心态。民办高校大都以高工资、高待遇吸引教师，最初的确以此方法短时间内建立起了自己的师资队伍，但是随着国家政策的不断完善，公办高校教师的工资待遇也不断提高，加之公办高校隐形的许多福利，使民办高校的教师常处于矛盾中。
（4）自卑心态。因为社会和人们的偏见，使民办高校长期处于尴尬的境地中，而民办高校的教师机会也更少一些，使得这些教师们无形中产生了一种自卑心理。基于这种心理，他就不会把就职的民办高校作为最后的归宿，有机会就要进行再一次的就业选择。
三、稳定民办高校师资队伍的对策
基于以上各种原因，民办高校师资队伍相对于公办学校来说，流动性更大一些。但是教育是一个连续的过程，教师的频繁更换，学生不适应，同时对学校的长远发展来说，弊端更大。那么，如何组建一支结构合理的教师队伍，如何把优秀教师引进来，稳定住，同时又能充分发挥他们的能量，笔者认为，应做好以下几点。
（1）严格招聘，择优录取。没有优秀的教师，就没有优秀的学校。民办高校要充分发挥自身的优势，把好“入口关”，选择学校真正需要的教师。在招聘过程中，不仅要看教师的业务素质，还要看教师的责任心、事业心，在考察中，要通过资格审查、课堂试讲、专家学者提问答疑等过程进行认真的考核，从源头上控制不合格教师的进入，保证引进师资的质量。合格者签订为期一年正式录用合同，一年期满后，根据个人的能力与表现，进行续聘。对师德好、工作称职的骨干教师可签订三年或长期劳动合同，其他教师聘任期以一年为好。出现重大过错者，学校要及时处理，有权提前解聘。这些均要在合同中注明。
（2）加强培训，提高素质。教育家加里宁说：“加强对培养人的培养比直接培养人更重要。被教育者能力的提高是以培养人的素质为前提的，这种培养必须从青年开始。”因此，民办高校在引进优秀人才的同时，还应注意加强在职教师尤其是中青年教师的培养，要提供平台，引导他们尽快成长。一是要建立与健全在职教师的培训制度。鼓励教师参加业务培训，以拓宽知识面；鼓励教师参加业务进修，以提高业务水平；鼓励教师参加社会实践，以提高实践能力。二是要加大科研力度。通过组织校本教研、开发校本课程、开展校内交流，推动本校科研能力的尽快提高。三是要组织各项活动，提供展示平台。学校通过开展新教师达标课、骨干教师示范课、教学基本功大赛等活动，为教师提供平台，让教师展示自己，对在活动中涌现出的优秀人才，要予以大力表彰。
（3）全面考核，优胜劣汰。民办高校要进一步完善可靠机制，制定科学、合理、操作性强的考评办法。学校要为教师打造“能者胜，平者让，庸者退”的竞争平台；营造“唯才是用，唯贤是举”的良好氛围；加大对优秀教师的奖励力度，坚决清退“滥竽充数”的不合格教师。通过科学的考核，让广大教师既有压力更有动力，“流水不腐，户枢不蠹”，从而更大限度地盘活人力资源，激发教师更大的潜能。
（4）健全保障，后顾无忧。相当一部分民办高校的教师难以对学校产生认同感、归属感，心里总觉得没有保证，这主要是学校在教师保障方面制度不健全所致。因此，学校首先要建立与健全相应的保障机制，保证落实教师基本的社会保险，特别是国家法律法规中要求的养老、医疗、失业等保险和住房公积金等。另外，根据学校的实际情况，还可以办理一些附加社会保险。如为那些对本校发展有突出贡献的教师额外附加社会保险作为奖励；对学科带头人、骨干教师补充社会保险，分配住房，在其为学校达到一定服务年限时，可领取保险金。通过这些举措，让教师觉得有保障，没有后顾之忧。其次，尽可能提高教师的待遇水平，营造舒适的工作生活环境，让教师对学校产生认同感。近几年，公办学校在逐年增加工资，民办高校在工资待遇上的优势已不再明显，因此民办高校必须采取相应对策，不断提高工资待遇，以留住优秀教师。第三，人文关怀，以情感人。古人云“感人心者，莫先乎情”、“精诚所至，金石为开”。民办高校的领导者在管理中应少一点火药味，多一点人情味；少一点距离感，多一点亲切感；少一点命令，多一点协商。学校应成为教师情感的依托之处，归属之所。第四，科学管理，事业留人。民办高校的兴衰荣辱不仅关系到举办者的个人利益，而且也是广大教职工的切身利益所在。民办高校要把竞争机制积极引入教师管理工作中，提倡教师公正、公平、公开竞争，提倡在竞争中共同前进。民办高校教师的民主意识一般较高，强烈追求自我，渴望实现自我价值，单纯的约束型管理很难适应民办高校的实际情况，因而民办高校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现管理制度和教职工的思想、理想、追求、情感的统一。民办高校的领导要及时对教师的成绩作出肯定，使他们经常处于满足感和光荣感中，并以更好的工作获得更高层次的满足。通过这些让教师深切感受到，学校的发展有每一位教师辛勤工作的功劳，校兴我荣、校衰我耻，这样，他们就会把学校的事业当做自己的事业，并为之而努力奋斗。
师资强，则学校兴。加强民办高校师资队伍建设，打造师资品牌任重而道远。我们相信，只要民办高校的办学者和管理者采取有力措施，按教育规律办事，时刻为教师考虑，及时解除他们的后顾之忧，真正调动每个教师的积极性，献身于民办教育事业的稳定的教师队伍一定会建立起来。师资队伍强大之际，乃民办高校腾达之时，亦即我国民办教育事业辉煌之日。
（作者单位：银川大学 人事处）