第一部分 求职与通信、互联网行业
第1章 求职概述
本章我们就求职路程的全部要点进行详细介绍，以使读者对求职涉及的基本流程与环节等有大概的了解。
1.1 为什么招聘难，求职也难
当前，很多应届生都抱怨工作难找，而笔者接触的华为、爱立信、百度和腾讯等公司的HR也都向笔者抱怨现在应届生招聘工作很难做，招不到合适的人才。那么现实情况究竟如何呢？下面仅就计算机和通信等专业的应届毕业生就业现状做简单探讨。
1.1.1 招聘难
很多正在找工作的朋友们都会觉得招聘方现在都很强势，找个工作太难了。其实我们从事招聘工作的远比求职者要头疼，我们每天都在头疼招不到合适的人。招聘工作真是一个非常艰难的任务；否则每年公司的HR也不会给我们付很高的咨询费，让我们帮助他们进行社招工作。
校园招聘比社会招聘难度低一些，但是这两年的竞争也非常激烈，招聘方的压力及工作强度非常大。
一般的招聘过程会分为确定招聘需求、发布招聘需求、筛选简历、面试和谈“Offer”等几个步骤。基本上在每个环节我们都会遇到很多头疼的事情。
这里面有如下两个问题：
（1）应届生对于求职招聘的各个环节不熟悉，导致浪费双方的时间和精力。
应届生一般没有正确且合适自己的职业规划，从而导致会乱投各种职位，耽误双方时间；简历写得差，导致人力浪费时间筛选；面试沟通存在种种问题，导致人力部门得反复沟通才能了解这个人是否合适；思想不成熟，具备很多不确定性，毁约率高居不下。
下面引述几个HR同仁对于招聘应届生的感慨。
宣讲会的时候面对一堆千奇古怪的问题，这些学生为什么不先仔细看一下公司的主页呢？招聘需求写得再明确也有一堆不合适的人乱投，上百份简历中只有两三份是相关的，真是恨死这种海投和自动投递职位的人了。更令人气愤的是简历和求职信写得五花八门，这些人不知道言简意赅吗？
每次面试总是有人迟到，而且过来之后连我们公司是干什么的都不知道。面试前对于自己的简历一点准备都没有，写得天花乱坠，谈起来却总是答非所问。好不容易见到一个合适的，却犹犹豫豫一直没想好自己到底想做什么，不知道签还是不签，愁啊！
历时几个月筛了10 万份简历，笔试了上千人，面试数百人，终于凑齐签约的人数了，今年招聘计划20 个人的目标都完成了。正准备休两天假，忽然有5 个人要毁约，就是因为别的公司开的Offer比我们高15%。天啊！他们难道不知道那家公司工作时间比我们多30%吗？明年再也不要干校园招聘了！
（2）对比企业的需求，符合企业要求的应届生比例太少。
按教育部的高等院校专业培养规定，通信工程专业的本科毕业生应该学习过信号与系统、通信原理等相关课程，编译过数千行的程序并参加过一定数量的社会与学生社团活动。这样的学生才具备拿到学士学位的资格。
而现实情况是现在的本科生真能明白本科阶段所学的所有课程，并且真正动手写过所有上机作业的在各大院校都只是极少数人。在北京邮电大学（北邮），能达到上述要求的本科学生比例也只在10%～20%。在现在的高校中，如果一个本科生掌握了本科阶段的所有课程，动手写过所有的上机作业，那么他一般都可以拿到保研资格。
同样，研究生的水平也是参差不齐。在某些高校，研究生在实验室有较多的项目机会或者长期在公司参与实习，因此有较强的动手能力，毕业后也很容易受到用人单位的欢迎；而有的高校，部分老师既没有研究型的课题，也没有应用型的项目，学生的理论功底或者动手能力就很一般。还有一些学校的学制为两年制，硕士生第一学年上课，第二学年就开始找工作，更谈不上有什么能力了。因此研究生水平两极分化的现象非常明显。
上述两个原因导致目前作为招聘方的HR们非常头疼找不到合适的人才，请读者不要相信某些公司的“我们随便发个招聘职位，就有一堆研究生和博士来投，我们从来不愁招不到人”的言论。这种公司一般都是没有见过市面，没有招过优秀人才的公司，去这种公司应聘也纯属浪费时间。
笔者所接触的所有通信业和互联网的HR们每年都要花大量的时间、精力、财力和物力来做校园招聘工作，每次校园招聘对于HR们而言都是一场战斗。想招一些合适的人都太难了，IT民工荒已经是个不争的事实。
1.1.2 求职难
作为求职一方的反应当然与招聘方相反，即觉得找工作太不容易了。现实生活中好像也的确如此，我国每年官方公布的大学生就业率不到75%，其中还存在不少被就业等的人群。
与招聘难作相应的分析后，我们就会明白求职难的原因也很简单。
（1）不熟悉求职的环节
求职者的职业规划有问题。有些人的目标与自身情况根本不符，不了解自身情况盲目地做职业规划。例如，没有程序员的“命”却长着一颗想做程序员的“心”，缺乏最基本的人际沟通能力却认为自己是销售业百年不遇的奇才。
对于应聘的行业、公司和职位缺乏基本的了解，没有针对性的准备，从而导致各种海投浪费双方的时间和精力。
求职者的简历和面试准备有问题。根据我们与华为、爱立信及阿朗等公司的HR沟通的情况来看，95%的求职者的简历和面试在HR看来都是不合格的，面试过程中由于经验等问题没有很好地展示自己各方面的能力和知识。可能你能力不错，相关知识也都掌握了，但是根本没机会通过简历筛选那一关；可能你面试了，但是由于缺乏最基本的沟通技巧，所以没有展现出自己的相关能力。
由于对求职过程不了解，简历和面试等准备的时间不对，因而错过了最佳招聘时间。如此等等，不一而足。
（2）求职者的能力不能满足要求
有些人想投研发类的职位，可惜大学时都在忙着DOTA，没有写过什么程序，上机作业都是直接抄，面试时让用C语言实现个汉诺塔也不会。有些人琢磨着自己既然不会写程序，那就去做技术支持吧。可惜上移动通信课时都在忙着“补觉”，连个GSM网络的结构图也画不出，面试时问个简单的呼叫流程也讲不清；有些人想既然啥技术都不懂，就改行做销售做市场吧。可惜学生活动都没有组织过几次，设备商是干什么的也不知道。通信行业的新闻也从来没有看过，见到面试官双腿发颤。谈话时思维不敏捷，谈吐无深度，讲话毫无逻辑性可言。
1.2 我该怎么办
求职者该如何做职业和求职规划？依据什么原则做？有没有方法论上的指导？
1.2.1 5 层需求理论与职业规划
根据马斯洛理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5 类，依次由较低层次到较高层次。5 层需求理论与找工作有紧密的联系，除了“富二代”和“官二代”之外，绝大部分求职者都需要按照上述顺序来做职业规划。
首先，求职者需要考虑“生理需求”，换而言之就是要解决衣食住行等基本的生活问题。求职者首先要找到一个解决基本经济需求的工作，有了一定的经济条件之后日常生活才可以得到保障。因此做职业规划要把生理需求放在首位，考虑短期及长期的收入。
其次要考虑的是“安全需求”，它可以理解为身体健康和环境的安全。因此虽然钱多，但是我们会对去非洲等地方工作有所顾虑。
再次要考虑的是“社交需求”，这个时候可能就需要考虑家人和朋友等方面的因素。根据这些因素来选择工作的类型和地点，如是否选择出差频率高、离家近一些或留在上学所在的地方等。
对于“尊重需求”，求职者可能需要考虑的是工作环境、公司氛围、文化及企业知名度等问题。例如，选择薪水丰厚的外企工作，还是某个清水衙门来做公务员等。
“自我实现需求”则意味着求职者要考虑是否可以学以致用、可否实现自己的抱负，以及实现自我成就感和满足感等问题。
这几层需求往往是交织在一起，相互有交集或者相互排斥。例如，满足“尊重需求”的职位一般都意味着高薪或者较高的社会地位，一般肯定可以满足求职者的“生理需求”和“安全需求”。
而满足“社交需求”大多意味着要牺牲一部分经济利益，这时候就看求职者是否认为“生理需求”和“安全需求”已经满足。例如，部分求职者可能迫于买房等经济压力而不得不选择频繁出差的工作。
而“自我实现的需求”有时候意味着要放弃“社交需求”，以及一个前提——“生理需求”和“安全需求”的满足。例如，某人在奋斗多年具备了一定的经济基础后放弃了自己之前的圈子，一个人漂泊到海外去追求自己的艺术梦想。
1.2.2 三问自己
我们将5 层需求的理论与求职相结合做一些简单的总结。在求职之前，求职者应该明白3 件事情，即自己该做什么，想做什么，能做什么。
“该做什么”说的是求职者的义务，“想做什么”说的是求职者的权利，“能做什么”则是权利和义务存在的物质基础。
（1）“该做什么”
“该做什么”是首先要考虑的，大部分人并不是生活在真空中，要考虑养老婆、赡养父母及买房等。作为一个即将离开学校走向社会的成年人，你首先应该学会承担起自己该承担的责任。明白自己该做什么和该承担什么，而不是任性地挥霍自己的时间来尝试，请不要让父母、亲友和爱人为自己担心太多。
例如，有些人可能并不想去非洲等地区工作。但是在北京五环外的楼盘已经突破3 万元/平方米的今天，选择海外打拼来挣钱攒首付不失为一种合适的选择。有些人并不喜欢做应用型的工作，而喜欢从事研究工作。但是在研究人员的需求量和收入偏低，并且在上有父母要赡养，旁有老婆等着买房结婚的情况下，也只能把“自我实现”的需求搁在脑后，先找一份高薪的工作满足基本的经济需求。
求职者的第1 份工作是先满足自己的生存和生活的需要，之后才能考虑做一些自己想做的事情。可能现阶段有些人有自己的想法、爱好和理想，这与现阶段自己的经济现状有着很大的矛盾。但是当你的“生产力还处于初级阶段”的时候，解决问题的最好方法是通过“发展自己的生产力”推动经济发展，发展生产力是现阶段解决主要矛盾的根本途径。
（2）“想做什么”
“想做什么”是一件非常难判定的事情，很多人这辈子都没有发现自己到底想做什么。这取决于一个人内心深处真实的欲望、性格、爱好及价值观等各方面因素，但是限于年龄、视野和社会经历等各种因素，应届生有时很难根据现实情况做出一个真正合适自己的选择。
首先我们应该通过与朋友和家人的沟通，以及MBTI或DISC性格测试等工具来确定自己的性格、爱好和兴趣的真正所在。每个人对自己的认识都可能有盲区，应该进行多次的自我审视，并结合同学及朋友的评价，以及长辈的意见真正认识自己。从而确定自己向往，并适合的是一种什么样的生活。
在确定了自己的兴趣、性格，以及适合的方向后，求职者可以了解行业知识，其中有哪些类型的工作，以及这些工作需要具备什么样的性格和技能，未来到底做什么，可以让自己过上什么样的生活，从而确定到底该做哪个方面的工作。
例如，有人性格偏保守，喜欢规律的生活；有人性格偏冒险，喜欢不断变化的生活，那么这两类人必然对应不同的工作类型。确定了适合的工作类型后，求职者应该进一步了解相关工作的情况。
性格偏冒险的人可能认为自己适合从事市场类的工作，尚未走出校园的求职者首先应该明白做市场需要做哪些事情，市场类的工作又可以细分为哪些。其中，重复的劳动多些，还是创造性的劳动多些？这类职位的薪资水平如何？上升空间如何？这种生活到底是不是自己想要的？自己能否适应这种生活？
上述步骤是非常重要的工作，举几个例子：
笔者经常遇到很多学生认为自己适合做销售工作，因为自己外向，能言善辩，而且销售工作看起来很体面，到处吃吃喝喝很风光。但是在与相关的业内人士做了认真的沟通之后，他们都打起了退堂鼓。他们发现原来真正的销售最重要的并不是外向和能言善辩，而是勤奋和敏锐等，需要能言善辩且外向的是卖保险和做传销的。他们还发现风光的销售工作背后大多是乙方人士的心酸故事，常年陪酒的人基本落下胃病及脂肪肝的毛病……
还有一些同学认为可以免费旅游的技术支持人员看起来太舒服了，到处出差公司报销，飞来飞去的，还可以到处玩。却不知道一年356 天的异地漂泊，想谈个恋爱都忘了上次相亲是什么时候了；不知道每天熬夜做割接，每天太阳升起的时候开始收工是件多么痛苦的事情。
在了解一切的情况下，求职者再做出合适的决定。如果这就是自己想要做的工作，那请看看自身能力是否符合。很多人只是不想做技术，但是却又毫无相关的市场工作背景。大学期间参与的学生活动很少，社会活动经历也是近乎白纸一张，这种情况很难说服企业招收你。企业总不能因为你说自己适合做市场就让你做市场，还是要看你的个人经历和能力，针对这种情况求职者应该根据自己的情况逐步提高自身能力来达到相关的岗位要求。
（3）“能做什么”
求职者一方面要根据实际的能力和知识体系，如沟通及编程功底等，决定自己到底是适合做研发还是技术支持等工作；另外一方面也要结合自己的爱好，如果一个同学编程功底较为薄弱，但是想做研发方向的工作，那么也可以通过几个月的勤奋学习来改变这个情况。
1.2.3 求职 3 步走
上述过程可以说是一个正循环的过程，在确定自己该做什么的情况下通过对自身的定位确定一个合适的方向，然后通过自身的努力来达到这个岗位所需要的技能。
在这个过程中，你可能会对自己未来的职业选择有了更为深入的认识。然后在此基础之上可以给自己一个更为准确的定位，进而奋斗的目标可能更为准确清晰。
例如，一个本科毕业生希望在北京找到一个月薪在5000 元左右的工作。但是由于女友的原因，不考虑经常出差的技术支持工作，所以他选择找一份研发类的工作。
该生的编程基础并不好，于是从6 月份开始每天学习C++编程6 个小时，学习通信知识4 个小时，练习外语2 个小时，没有投递任何一份简历。到了9 月份，他的通信知识掌握程度和编程水平已经完全可以满足绝大部分用人单位的要求。
在这个过程中，通过与行业内其他人的沟通及阅读资料等途径，他对IMS相关的开发工作产生了浓厚的兴趣，决定往这个方面发展。因此他针对IMS相关协议及具体的实现做了大量的研究，计划向这个细分方向上发展。这样几个月之后，该生已经成为一名大部分企业都愿意接受的合适的求职者。
在实际操作中，有很多应届生在对相关职位没有了解之前就开始做决定。口口声声说自己喜欢做销售，做技术支持出差很有意思，很有可能做了一段时间之后才发现想象和现实有很大差距。
在职业定位方面，求职者应该先加深对这个行业的了解，可以通过阅读本书的第一部分、浏览一些专业的论坛和BBS，以及与圈内人士做足够的交流等方式来了解这个行业。只有在你对这个行业有了一定程度的了解之后，你才能正确地为自己选择方向。
笔者希望既能向读者介绍通信和互联网行业的概况，以及各种工作的特点，又能向有志于投身我国通信和互联网事业发展的读者介绍如何突破重重难关杀入通信企业。
1.3 企业招聘考核什么
企业招聘的时候关注什么呢？
笔者所在公司OfferCome自创了一个分析理论，称为“四格判人”。在分析一个人的时候会依次从4 个维度考虑，即人格、能力、知识和其他方面。从事实来看，企业招聘的时候考察的方面很多，但是一般不会超过上述4 个维度。
招聘的考察形式会多样化，简历筛选、笔试和面试等，但是考核的内容永远在上述4 个维度中。读者只要认清楚这一点，就不会被群面（多人同时面试）和单面（单独一人面试）等各种表面形式吓唬住。
1.3.1 人格
人格是一个心理学术语，是指一个人与社会环境相互作用表现出的一种独特的行为模式、思想模式和情绪反应的特征，也是区别于他人的特征之一。
通俗地讲人格就是你的性格和价值观，如内向还是外向，强势还是温和，是否愿意为了金钱违背道德，是否觉得帮助别人是种快乐。
招聘方的每个公司的每个岗位的匹配人格都不同，他们会首先考虑此人与公司的匹配度。例如，对于不同的企业而言，国企自然喜欢根正苗红的社会主义新青年，而市场竞争激烈的公司需要招攻击性强和能抢能拼的；对于不同的岗位而言，售后服务岗位喜欢招性格温和的员工，销售岗位喜欢招价值观不是非常刻板的员工等。
1.3.2 能力
能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件，是指才能和办事的本领。通俗地讲，能力是指无法量化，以及无法通过书本的学习和记忆，而必须通过实践才能掌握的东西，如沟通能力、管理能力、学习能力、逻辑能力和应变能力等。
这些技能属于软技能，每个岗位关注的技能也不尽相同。例如，UI设计等艺术类的职位一般不喜欢一个很讲逻辑的人，开发和测试工程师则一般很喜欢一个逻辑思维能力很强的人。所在领域技术发展快的公司肯定会要求招一个学习能力很强的人，而销售和售前肯定会要找一个沟通能力不错的人。
1.3.3 知识
知识是指学术、文化或学问。
与能力不同，知识是指一些可以变为文字，并且能够快速学习和传承的东西，如通信知识及C++开发技巧等。
具体地讲可以分为4 个方面，即基础专业知识（理论基础，如计算机网络、通信原理、大学物理和高数等）、应用工具（工具型的，如开发语言、Office和外语等）、行业知识（行业发展史和各个公司的风格等）及职业知识（不同工作的具体内容和区别等）。
例如，C++语言开发工程师要求会数据结构及C++开发语言，3G网优工程师要求熟悉移动通信相关理论，而搜索研发工程师要求会算法及人工智能等。
1.3.4 其他
还有一些其他方面，如修养、礼仪、个人形象、家境及健康等。例如，绝大部分公司都喜欢招注意礼仪并有修养的应聘者。以销售为导向的公司自然喜欢招“李刚”的孩子，而部分对外活动较多的岗位自然喜欢招个人形象好的求职者。
1.3.5 粗犷的国内招聘
实际上，受限于生存和项目的压力等，99.99%的公司都是将上述4 个方面倒着用的。
（1）最差的公司
这类公司只关注其他方面，如应聘人的家庭背景、社会关系，以及能否给公司带来“便捷”的资源等。这种公司一般存在的时间都很短，属项目型或者烧钱亏损型。
（2）为生存打拼的公司
这类公司会关注知识掌握程度，通俗一点说，就是这个求职者之前有无相关经验并能否迅速入职。例如，××开发工具掌握得如何，之前是否做过相关的项目，什么时候能过来实习。什么时候能报到。要是有相关项目经验，而且能迅速到岗，则立即招进，而不看沟通和学习能力等，先招个人能干活再说。公司并不关注求职者以后的发展，只关注能不能先把手里的项目做完。这样的公司一般在忙着考虑生存问题，不会考虑中长期的发展。
（3）求发展的公司
这种公司会考虑能力层次和公司未来的发展，会对人员素质有要求。
这种公司会关注此人的学习和沟通能力等，而不关注短期几个月的培养成本，即会考虑人的培养价值和未来的成长空间等。即使当前公司采用开发语言A，而求职者只会开发语言B也不会在意，因为公司会认为一个学习能力强的人可以快速掌握其他开发语言。
这样的公司一般都具有一定的规模，不会为生存而发愁。公司处于快速发展阶段，正在为未来储备力量。
（4）极少数值得尊重的公司
这种公司发展得很好，具有一定的规模，也形成了自己的企业文化、风格、价值观和奋斗目标。
这种公司招人首先考虑的是其人格与公司是否匹配，如果不匹配，即使能力再强，再有潜质，也不会招。所谓“物以类聚，人以群分”，尤其是在价值观方面，每个公司的人都有共性，与其他公司的人不同。在互联网和通信业，多家巨头都有一些招聘的潜规则。他们会指明不要某几个公司的人。不是说这些公司的人能力不行，而是风格不对。
有些大公司对外号称有企业文化，虽然规模很大，但是公司的产品缺乏创新，增速放缓，市场份额逐步下滑。实际招人的时候只会考虑能否快速干活，并带来销售额。这些公司或许之前是属于极少数值得尊重的那类，但是现在已经没落为为了生存而奋斗的公司。
（5）目前国内企业情况
目前国内的通信企业及外资公司由于发展时间较长，与国外企业交手较多，因此招聘相对较为正规，一般会招聘人格与企业和职位风格都匹配的员工。即很注意招聘价值观、性格与企业文化一致的员工，因此我们也可以看到这些企业的人都有很深的烙印。
例如，华为喜欢招攻击性强，工作敢拼命的。毕竟对比爱立信和思科，华为现在还是处于跟随者的状态，发展现状决定了其企业文化和需要招募何种员工。大的外资企业一般也会比较注重这点，即执行力度较差，例如，IBM喜欢招追求稳定性和一定生活舒适度，而不是追求创新和挑战的人。毕竟IBM需要的是“螺丝钉”，尤其在中国，需要的更是“螺丝钉”。
而国内的互联网公司由于起步晚，发展过程中遭遇的波折多。由于具有独立和完善的企业文化和招聘理念的公司很少，所以在招聘的时候基本都不太重视员工的人格与公司的匹配度，最多重视员工人格与职位的匹配度。
1.4 企业招聘考核标准对于求职者的参考
上述4 个维度的考察标准对于求职者来说，实际的参考价值是什么？以下将详细阐述。
1.4.1 人格
性格决定命运，价值观决定成就。性格和价值观是一个人的基础，决定其未来适合从事什么样的职业，以及能做多大的事业。例如，性格强势的人一般控制欲望较强，因此在不觉察的情况下可能已经培养了自己的领导力。但是如果这种类型的人自大且狂妄，那么就很容易走入死胡同。
人无完人，每个人总有不足之处。性格和价值观很难逆转，但是可以完善和改进，尽量修正自己性格和价值观中错误或者过度的一面。例如，一个性格急躁且脾气大的人经过锻炼并刻意地克制之后完全可以做到遇到事情有条不紊地规划执行，并预见各种风险，遇到最糟糕的情况也不发脾气。
读者可以在求职前认真地做一下相关的性格测试，然后认真地面对自己的不足之处。再考虑自己想做的事情，有针对性地进行改善。
性格测试有很多种，其中MBTI和DISC是非常专业的职业测试。当你真正做好计划并落实一年后重新做测试的时候，会发现测试结果的差别不小。
1.4.2 能力和知识
在人格的基础上，每个人都会有不同的能力特点，而且能力必须通过实践才能掌握。例如，性格活跃的人一般参加的活动会比较多，所以其沟通能力一般不错；性格平和的人遭遇各类事情都不会有太大压力，因此其抗压能力一般不错；性格内向的人一般都在默默观察别人，所以其逻辑分析能力一般不错。
注意，能力和知识完全不同，一些不入流的管理者和公司往往会搞混这两个概念。他们常常说：“哎呀，上次面试了一个××学校的，居然还学什么大学物理，却没学过Java。太落后了，出来怎么找工作啊？”
一般情况下，笔者会礼貌地告诉他不好意思，大学不是技校。大学培养的不是技工，大学培养的是人才，教给学生的是如何快速地通过学习获得新知识。再先进的知识也会过时，但是能力却不会。我们的学生能在未来漫长的职业生涯中快速地面对各种环境，学习各项知识，而不是仅仅只会Java。如果要招那种熟练工，请去蓝翔技校。
越往高层走，对于细节知识的要求越少，他们更为重视的是人格和能力。因此你可以看到爱立信的CEO能跳槽到英国石油当董事长，唐骏可以从盛大跳槽到新华都。
1.4.3 知识体系
笔者曾做过一个小范围约20 人的调研，目标是华为、百度和腾讯等公司的管理层或者技术专家，年薪都在50 万以上。调研内容是他们现在直接能用到的大学知识占其学过的多少？答案中最高的不超过10%，最低的是0。
但是他们对于大学教育都认同的一是在学校期间培养的快速学习、自制和演讲等各个方面的能力，养成了很好的学习、工作和生活习惯；二是建立了完整的基础知识体系，虽然很多新技术从未接触过，但是道理都是相通的，因此学起来很快。
能力只有通过实践，学什么课程和参加学生活动也不是实践的关键，关键的是这些能否帮助你提高能力和建立知识体系。
不通过课程的学习、学生活动和社会实践，你如何能提高自己的学习、逻辑和统筹能力？你没有受过30 门课程考试压力的训练，如何能提高自己的抗压能力？在校期间常规的生活和学习都搞不定，你如何面对纷繁复杂的工作和12×7 小时的加班生活？
在笔者的公司，员工接触的新知识特别多（试想每天要接触很多候选人，了解各个公司、不同行业和不同人的情况）。大学期间成绩好的人一般对于新知识的学习都很快，在新工作环境中上手也很快，这个对比非常明显。
笔者做猎头很久，接触了数千名高端人才。其中大学学习成绩很差，但能力很强的至今为止保持在个位数。
这也就是为什么人们说“一屋不扫，何以扫天下”。