第3章 知己知彼：把握企业用人机制
第一节 欧美企业的用人机制
每一个成熟的公司都拥有自己独特的企业文化，同时企业文化也渗透到了该公司的每一个工作环节，包括生产、销售以及招聘。从上面列举的国际名企面试案例中我们不难看出，他们的用人策略、要求等都受到了自己企业文化的影响，形成了自身独有的用人机制。所以求职者在面试前，应对所面试的公司做一个全面深入地了解，从企业文化入手，真正把握住企业招聘的流程及特点，做到知己知彼，百战不殆。下面笔者为各位求职者简单总结了一些有代表性的企业用人机制，供大家参考。
欧美企业以现代化、科学化的管理制度领先全球，已经形成了较为完善的、全方位的企业管理体系。他们青睐于各种专业、高效的管理方式，在人才招聘方面，他们依靠已经逐渐形成体系的现代化的人力资源管理模式，测评求职者的各项能力，从而选拔出自己需要的人才。这个过程科学而高效，能够准确的测评出求职者的实际能力和水平，给用人者提供客观的参考资料，所以求职者在求职过程中，应当了解企业对招聘对象的具体需求，从而加强自己某些方面的锻炼，或者重新寻找适合自己的公司。
20世纪70年代末，人力资源管理兴起以后，使得欧美企业的现代化管理体制和用人机制得到了更加细致的补充，已经逐步走向成熟。人力资源管理的心理学研究是心理学领域的一个新兴的重要分支。它从组织、群体和个人的多层次多角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的招聘、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面的心理学理论和方法。
随着工业和现代高新技术的高速发展，人才测评在现代企业管理中的作用越来越突出。人才测评是一种综合应用心理学、管理学，测量学等相关学科研究成果，对人的知识、技能、能力、个性进行测量的技术。人才测评通过对工作岗位要求及企业的组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最适合的岗位上，实现最佳工作绩效。
人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具。美国人力资源管理协会（SHRM）曾经做过一次调查，结果发现，FORTUNE500强的企业40%在人才选拔过程中都采用了心理测验。据调查数据显示，在54家京、沪、深等地区的中国企业中，有48.1%的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高。
2.1.1 欧美企业用人机制的基本模式
成功的用人机制应该是选择合适的人才，并将其放在合适的位置。招聘工作在其中占了很重要的地位，招聘工作如果做得好就能提高公司的运作效率，提高公司客户的满意度，从而为公司带来巨大的经济效益。因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作。
人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的候选人。如果招聘的人才不合格，则纯粹是吃力不讨好，浪费时间。对于极个别非常优秀的人，也不宜录用，因为这种人不会安心工作，很有可能在短时间内跳槽，人事部门不得不重新招聘，从某种意义上讲也是在浪费资源和时间。
大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数和岗位空缺。这些都是有计划和预算的。新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行。下面简单介绍下欧美大公司的招聘流程。
（1）用人部门提出申请，人事部门研究和统计岗位空缺。
在欧美的大多数公司，劳动力成本很高，公司招聘要经过慎重考虑，层层审批。特别是欧洲公司，不能随便解雇员工，“请神容易送神难”更使公司小心翼翼。预算外招人一般是不可能的，即使是预算内招人，人事部门也需要统筹考虑这样是否与公司当前的人事管理计划一致，是否符合公司的员工多样化原则等。他们常常要问的问题是：如果公司或部门重组，这个岗位还存不存在？部门内部是否有合适的人选可以取代？是否可以用短期临时工？如果最后的结论是招聘新的正式员工是必要的，人事部门报总经理批准后，才可以进入招聘流程的第二步。
（2）人事部重新审核工作岗位责任，草拟招聘要求。
招聘要求一般写得客观，能够让人明白具体要求。要尽量用简单、明确的语言，少用纯技术性的语言。
招聘信息一般必须先在公司内部登载，供内部员工选择。当然，选择也是双向的。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果在一个月内，仍然没有挑到满意的人，人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了。
（3）人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告，高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找。
一般正规的面试通常有二次，或者三次。经过第一轮的面试后，挑选2～3人进入第二次面试。两次面试基本上就能够定下最后的人选了。如果是招聘高级别的员工，第三次则是被公司领导级的人物面试了。需要特别说明的是，对每一封申请信，人事部都必须有答复。求职者对公司表示感兴趣是应该感谢的。
决定了最后雇用的人选，公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查（主要是信用及有无犯罪记录调查）。发出录用通知并准备聘用合同。一旦被选人员接受了录用通知，那么整个招聘过程也就进入了尾声，只需双方签合同了。
合同上一般注明合同的开始日期、试用期的长短、合同的期限、工作的岗位、工作时间、主管领导、主要职责、工资、福利、假期、解除合同的条件等。
（4）人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备，在新人报道的第一天介绍公司的历史和公司文化，当然还有公司纪律，之后是参观公司大楼及设施比如餐厅、健身房等。
这就是一个较为正规的欧美公司的招聘流程了。流程中，求职者需要重点了解的就是该公司招聘的岗位要求等，求职者可以到该企业的网站上寻找一些相关信息。
2.1.2 欧美企业人力资源管理的特点
每一个地域的人文环境、道德理念、社会法制等都会影响这个地域的公司的企业文化，进而影响这些公司的用人理念，欧美企业独特的用人机制，也受到了欧美文化环境的影响。
1.欧美企业人力资源管理的法治化和制度化
受欧美国家法制文化的影响，人力资源管理体制的合法性是欧美企业极为关注的问题。欧美企业非常重视人力资源管理体系和标准流程的法制化和制度化，并将其纳入企业的质量管理体系中。成功的欧美企业在人力资源管理制度建设方面具有共同的特点，即规范性的管理制度的编制或创新，程序、制度和秩序相结合，强调其规则、秩序和逻辑程序，以制度体系为主体，以防范为特征进行法治。
2.欧美企业人力资源管理的科学化
欧美企业的人力资源管理是通过科学的测量和管理方式，有计划、持续性的组织实施招聘、培训、开发、激励流程，以改善员工和整个公司的工作效率的活动。欧美企业依据组织发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源管理的动态策略和政策。欧美企业采用卓有成效的科学方法、手段招聘、培养、选拔、任用和考评人才，使人才的招聘、选拔、培养建立在科学的基础之上。
3.欧美企业人力资源管理战略化
欧美企业人力资源职能的管理角色外包已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给专业化程度更高的企业外包公司或者机构去管理，欧美企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发及战略经营伙伴的形成等功能上。欧美企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。人力资源管理人员必须具备与人力资源管理实践的最新进展有关的专业技术，懂得将测评技术和绩效评价方法有效地运用到管理决策过程中。
4.欧美企业重视人力资源的开发与员工素质的培养
欧美企业重视通过人力资源的开发与培养员工素质，进而改善整个组织的工作绩效。通过引入人才测评等先进手段，欧美企业可以有效地发掘和培育有潜力的员工，为组织的可持续性发展构建全面的人才架构。欧美企业将员工职业生涯规划与企业的发展战略结合起来，把个人发展的需求融入到组织发展的规划中，帮助员工设计职业生涯目标。充分发挥出员工的主观能动性，把企业的人力资源最大限度地变成人力资本，正是欧美企业中人才战略的核心所在。
在实践中，各种各样的测评技术和测验工具都有一定的作用，但是它们的功能不同、适合对象和解释范围不同。如何合理、灵活地选择适当的工具，解决实际问题，是实现人才测评工作质量的关键环节。纵览世界知名的欧美企业，其重视人力资源管理与开发的理念和实践给我们带来不少重要的启示。帮助高速发展的欧美企业正确适应企业成长需要的人力资源开发整体解决方案，是人力资源管理者的当前要务。人员招聘是人力资源开发的首要环节，也是人力资源开发和利用的基础。目前，欧美大多数知名企业都通过人才测评体系为企业人力资源招聘管理提供科学的参考依据，来协助企业做出更加科学有效的聘用决策。
第二节 日本企业的用人机制
与欧美企业管理制度的实用性相比较，日本的企业管理要显得人性化很多。日本人力资源管理模式是在20世纪的后半叶日本经济恢复后高速发展的这段时间里逐步形成的。它的主要特点是以人为本，重视通过教育培养人才和加强对员工系统地在职培训，在员工的培训中，注重教育与企业发展、市场需求的变化和国际化经营需要相结合。要求在职员工不断地接受新知识和新技能，通过对在职的员工进行终身制的教育培训，把企业的未来与员工的未来紧密地联系起来。注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。
2.2.1 日本企业用人机制的基本模式
日本企业在人力资源管理方面，融入了人本主义的管理方法，创立了具有鲜明日本特色的终身雇佣制。日本的大、中型企业，基本上都在实行终身雇佣制，没有实行雇佣制的企业，一般也会十分重视维持雇佣稳定。即使在经济处于萧条时，也不会轻易解雇职工，而是在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平等方式维持就业，尽量照顾职工的生计；企业内出现结构性人员过剩时，一般通过扩大营业部门和开发新产品等措施来安置剩余人员；对于不能胜任本职工作的职工，企业则通过内部职业培训提高员工的工作能力，将其安排到其他合适的工作岗位。因此，重视维持雇佣稳定是日本所有企业的普遍倾向。它保证了支撑日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，使企业可以节约劳务管理费用，有利于对员工长期培训，提高企业的生产、经营及研究开发的效率。
在日本企业，与终身雇佣制紧密相连的是年功序列制度，主要体现在工资和晋升两个方面。根据这种制度，新职工进入企业后，其工资待遇按照资历逐年上升，没有明显的差别。在未来的职业生涯中，职工的工资、待遇也是随着工龄的增加而持续上升，这种资历工资制度与终身雇佣制度相互呼应，有利于巩固终身雇佣制度和维持激励机制。一方面对企业经营产生积极作用，另一方面对稳定员工队伍、缓解劳资矛盾，增加员工对企业的向心力起着重要作用。从晋升方面看，员工职位的提升除了与资历条件紧密相关以外，还与员工的业绩、能力、学历和适应性等条件有关，它的差距会根据各人能力、贡献的不同而逐渐显现。
在人力资源管理中，评估和激励是调动职员积极性的主要手段。在日本的企业中，除了评估职员的工作表现、业务水平和知识外，更重要的是评估其对企业的忠诚感、责任感、工作热情及合作精神。日本的单一民族思想和日本人崇尚“和为贵”、“忍为上”的理念使人们遵守纪律、有强烈的团队精神、忠诚于企业的“公司主义”意识、善于合作。如果一个员工不具备上面的优良素质，即使他的工作能力再强，专业技术再熟练，也不会被企业重视。激励是为了使员工的个人目标与企业的总体目标相一致而采用的一种措施，日本企业的主要激励手段是一种精神上的表扬和鼓励，如开表彰会等。由于企业对职员的工作、生活等给予统筹考虑，并负有责任，因此在精神上、心理上的奖励比经济上的奖励更能激发职员的工作积极性和创造性。如果员工的经营业绩有突出表现，企业也会发“红利”进行奖励。
企业内工会是日本企业缓和公司与职工矛盾的主要工具。所谓企业内工会，是以企业为单位组织的工会，它使得企业和职员结成紧密的共同体。在日本，企业工会成为企业的员工方面与企业的经营方面开展员工与雇主之间交涉的主要角色，它缓和了雇主与员工之间的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。由于企业内工会是企业内所属的工会，它更多地考虑本公司的利益和前途，频繁地交流有关劳资协调的一些内容，因此在日本实行企业内工会制度，劳资之间很容易形成相互协调与合作关系，从而确保了企业的生产。
2.2.2 日本企业人力资源管理的特点
日本企业的人力资源管理模式决定了它独特的用人机制，以下结合人力资源管理中的“招聘”、“任用”、“培养”、“留人”等过程对日本企业人力资源管理的特点进行分析。
1.重视综合素质与团队协作精神的招聘过程
在日本，一般的长期雇用主要是针对正式员工的，员工的就业形态也是多种多样的。其中包括：
正式员工即正社员，在承担较为重要职责的同时，享受企业的各种福利。
合同工又称契约社员，通常以一年为单位与企业签订合同，其待遇与正式员工也基本相同，甚至在薪酬方面比正式员工略高，但是没有身份上的保证，不享受一次性退休金。
临时工是指在繁忙的工作日或时间段工作的员工，通常以家庭主妇或学生为主，工资通常以小时或天为单位计算，按月发放，不享受奖金及其他福利。计时工，即按工作时间支付报酬的员工。与临时工相比较，就业时间没有规律性，工作区间也会相对较短一些。另外，在一些季节性较强的行业还会根据忙闲程度雇佣“季节工”。
在日本，企业的招聘方式主要有两种：定期招聘和中途录用。对新员工的要求主要有以下两个特点：一是重视求职者的综合素质。一般日本企业对毕业生的专业要求并不会太高，而且不太看重学习期间的成绩，更注重求职者毕业的院校，是否毕业于名校是衡量学生综合素质的重要依据。二是强调求职者的团队合作精神。企业在招聘职工时，一般会考察求职者是否具有协调性，能否与他人进行合作。
2.以岗位轮换为特征的用人机制
企业在完成招聘后，就要对员工进行培训，之后安排工作岗位。日本企业的培训具有三方面的特点：一是比较侧重于培养通才，这与欧美企业重视专业人员的培养相比具有鲜明的特点；二是这种独特的培养目标也决定了日本企业更多地采用在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式；三是培训强调以老带新、重视榜样的力量。负责带新员工的老员工有时是企业指定，有时候也可能是在工作中自然形成。
岗位轮换制度是日本企业人力资源管理中的一个重要特点，主要优点包括三个方面：一是员工掌握多种技能，一方面能够避免因个别员工的临时缺勤而影响工作，另一方面能够消除员工的单调感，调动员工工作的积极性；二是能够从制度上限制一名员工在某一岗位上停留过久而形成“占山为王”的现象；三是能够使未来的管理者经历多个岗位，建立较为广泛的人脉关系。一般情况下，日本企业内的晋升是一种“螺旋式的升迁”，就是管理者在经历多个同级别的不同岗位之后得到提拔。
3.以内部资格制度为特征的培养方式
日本企业比较喜欢通过职业开发的方式来培养人才。由于日本大型企业的人员录用一般是以长期雇佣为前提的，所以员工的职业生涯规划就显得尤为重要。通常，日本企业站在员工的立场考虑其职业生涯计划，并进行相应的培训，这也是保留员工的一种手段。而内部资格制度又从客观上起到了保留员工的作用。
由于内部资格制度一般仅仅适用于本企业，所以员工很难做出辞职的决定。因为变换工作就意味着经济收入的降低，而且在本企业所掌握的技能在其他企业不一定适用，尤其是那些事务性的技能。
4.强调员工归属感的留人机制
日本企业比较重视员工的归属感，注重以情感来维系企业与员工的关系。在日本，员工对企业的忠诚度很高，以至于有人形容为“社畜”——意为“公司圈养的牲畜”，其主要特点就是对企业忠心耿耿，有时甚至不惜放弃自己的生活。当然，这种说法有些过于偏激，在日本国内也有很多的争议，但是也从一个侧面反映出了日本企业通过形成命运共同体的关系来提高员工积极性的传统。
日本企业的激励机制有三个特点：一是以员工生活为基础的薪酬体系。二是重视态度的绩效考评。绩效考评包括能力、业绩和态度等方面，有时员工的工作态度也会是考核的一项重要指标，即使员工的业绩并不突出，只要工作态度认真、有进取心，同样会得到肯定。三是重视沟通。“连署与协商”既是日本组织在决策程序上的一个重要特点，也是一种沟通方式。连署在日语里叫“禀议”，是指日本企业在进行决议之前，要将草案在各个平级的相关部门之间进行传阅，并根据需要进行修改。这样在表决时才会“全体一致通过”。协商在日语里的原文为“根回”，就是私下做工作的意思。如果说连署是日本企业管理中的一个重要特点的话，那么支撑这种管理方式的就是协商。日本企业的管理者都比较重视工作时间之外的沟通，比如下班后与同事一起去喝酒，这几乎已经成为日本的一种企业文化。
日本企业的招聘以严格著称，在招聘人才时往往会举行多次应聘考试。其中，一次笔试，面试可能会有多次，面试官会逐渐升级，从人事部的课长、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人”。这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别求职者的素质。一般这种考试从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三、四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。
第三节 中国台湾企业的用人机制
随着两岸贸易往来的日益频繁，中国台湾企业更加注重在大陆地区的发展，带有明显中国台湾特色的企业管理制度也随着中国台湾企业登陆内陆。由于中国台湾与大陆文化同源而且待遇丰厚，中国台湾企业在中国市场受到了众多求职者的青睐，但不可否认的是两岸文化同时也存在着一定的差异，中国台湾企业不管是在企业文化方面还是在人力资源管理方面都有自己的独到之处。
2.3.1 中国台湾企业用人机制的基本模式
众多在大陆有人才招聘的企业普遍认为，内地高职院校普遍存在一种倾向，就是高职教育只是技能训练，实操加上考证，过分看重学生职业技能培训，而忽视了人文素质培养。中国台湾企业认为现代职业教育的要求已不仅仅局限于传统的职业岗位操作能力，而是从业素质的全面提升，包括职业技能、心理素质、职业道德、创业能力等。中国台湾企业在选用人才时，虽然很重视技能的高低，但是更看重学生的三项基本素质，即职业道德素养、中文应用能力和计算机综合应用能力。
1.职业道德
学校教育应侧重于学生职业素质的全面培养，把培养能够适应社会各种岗位需要的“社会人”作为主要德育目标。在中国台湾企业看来，求职者表现出的整体职业道德素养仍较低。具体表现是：组织纪律性较差、没有诚信、管理能力弱、缺乏实干精神、过于追求物质待遇。企业要求职工爱岗敬业，学生却自由跳槽择业；企业要求职工遵守规章、中规中矩，学生却喜欢个性发挥，标新立异；企业要求职工发扬团队精神、奉献精神，学生却追求自我奋斗、个人价值实现。随着现代化社会分工的发展和专业化程度的提高，市场竞争也日趋激烈，对求职人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风等职业道德方面的要求越来越高。
2.中文应用能力
中文应用能力是台资企业十分看重的一项基本能力，在企业日常工作中，许多地方都要求员工有较高的中文应用能力。而大陆的一些院校往往忽视了学生中文应用能力的培养，特别是一些工科专业学生，总体表现是语言表达能力差，逻辑思维能力低下，缺乏沟通能力和技巧，文字应用能力方面的训练更是缺乏，很多学生连日常工作日记都表达不畅。所以很多求职者都是倒在了从小用到大的中文上，因为像工作汇报、请示等一般常用文字材料他们根本不了解基本的行文格式、用语。
3.计算机能力
台资企业的科技含量相对较高，计算机的使用也非常普遍，这就要求员工不但能熟练掌握常用办公软件，进行日常事务的处理，更要掌握所学专业专用软件的应用，如财务人员的专用会计软件、机械电子行业的Auto-CAD、Pro/E、UG、Master-CAM等设计软件，而许多专业条件很好的求职者计算机应用能力却与别人相差较大，最终无缘台资企业。
大多数台资企业都有自己的员工培训体系，而且已经发展得较为系统，高校毕业生进入企业后，必须经过专业的岗位技能培训才能上岗工作，所以他们认为有3年学习的专业基础，再经过本企业的岗前培训，专业技能一般都能达到岗位要求。但职业道德素养、中文应用能力和计算机综合应用能力要经过较长时间的系统学习、训练才能形成，而且决定了个人未来的发展潜力，这正是他们为什么非常重视学生这3项基本素质的根本原因。
2.3.2 中国台湾企业对大陆的人才需求
据调查显示，有接近80%的大陆台商有招聘大陆员工的计划，其中最抢手的是“营销业务”和“生产制造”人才。
大陆的台商以往对生产制造类的人才需求居多，现在转而以营销业务人才需求为主。主要原因在于早期台商多以生产制造起家，相关生产制造的人力需求旺盛。就目前情况来说，以服务零售业进军大陆的中国台湾企业居多，而且他们在内地的一级城市大有斩获，使得营销行业兴盛起来，甚至有扩大的趋势，因此造成了对此类人才的大量需求。另外，原来在台资企业里工作的一些台籍人员现在自己成立公司当了老板，这也在很大程度上带动了对营销业务人才的需求。
据调查显示，台商对于在北京、上海两地学校的毕业生最为青睐，深圳、苏州、广州等地学校的毕业生也比较抢手。
据调查显示，台商乐于雇佣大陆员工，主要是出于降低成本方面的考虑，其次是想落实本土化。在招聘大陆员工时，台商主要考虑的因素包括有上进心、容易培训、对企业忠诚度。1111人力银行大中华区总监傅方菁女士认为，大陆员工冲劲强、学习意愿高、吃苦耐劳，已成为了台商们积极培养的优先选择，如果再学有专长或具有广泛人际关系的话，在整体表现上会更吃香，更能受到台资企业的重用。
2.3.3 中国台湾企业人力资源管理的特点
中国台湾企业人力资源管理拥有5大特点，下面会对这些特点一一进行介绍。
1.中国台湾企业的集体主义感
中国台湾企业的管理者在进行个人决策或行为时，一般会从组织整体利益的角度去考虑，因为集体主义的观念较强，因此甘愿为了集体利益而放弃私人的利益。此外，中国台湾企业的员工虽然不像日本企业员工一样是终生职业，但对于企业的归属感仍相当强，除了新进员工比较容易因兴趣不合或视该企业为累积工作经验的跳板而离职外，较资深的员工和中层，通常都会抱着与企业同进退的心态，和公司一起成长。
近几年，随着社会观念的变迁，新时代的年轻职员对于工作的归属感已渐趋薄弱，但就整体而言，中国台湾企业员工的归属感仍然比较强。相比之下，由于近年来大陆的经济呈现跳跃式的增长，社会处于巨大的转型时期，与早先计划经济体制下的情况相比，现阶段的大陆企业的员工比较以自我为中心，而且很多员工视企业为赚钱的地方，不太重视职业道德与归属感，只要有待遇更高的地方，或者是已经达成预定的目的，有时甚至可能会无故离职。目前来讲，大陆企业的员工在累积一定工作经验和人脉关系后，很可能会迅速离职，然后开设一家相同性质的公司，与原来的企业竞争，这些情况在大陆已经是屡见不鲜。
2.中国台湾企业的集权化管理
随着国内经济的高速发展，大陆企业下级对上级的权力距离越来越小，特别是受过高等教育的年轻一代，有时并不认可上级的权威，甚至如果认为上级的决定不够完善，还会提出自己的疑问和看法。而且大陆企业的员工倾向经济平等主义，他们认为高管与普通员工的薪资水平不应该相差太多。而中国台湾企业的权力距离较高。长期以来形成的社会观念已经把财富和权力方面的差异加以制度化、合法化，并极力予以保护，上下级之间等级鲜明，沟通中比较强调等级和保持距离，上级对于下级的疑问和建议一般很少会采纳，反倒是认为这是下属对他的不尊敬。
中国台湾员工重视生活经验、资历和地位，以至于很多企业的管理者都不与工作人员一起就餐，而且中国台湾企业中基层员工与管理层的薪资水平相差较大。在大多数企业中，一般员工倾向于依赖一位领导，管理者拥有极大的权力，中国台湾企业的员工十分现实，他们的雇佣观念极强，绝对服从上司的决定，甚至有时明知是错误的决定也仍然坚持。这也正是很多台资企业会采用集权化管理方式的一个原因。
3.中国台湾企业的挑战精神
中国台湾企业中的大多员工被要求富有挑战精神，他们大多愿意承担有风险的工作任务，即使被指派的工作内容与原本工作职责略有不同，员工仍会积极地去尝试完成、解决，甚至会认为所有的借口都是缺乏工作能力的表现。大陆企业中的一些员工害怕不确定的风险影响其工作职位，加之大陆过去文化与环境的影响，使得很多大陆员工在企业工作中普遍缺乏安全感，对于职责之外的工作内容通常会有排斥的心理，希望能找到降低任务压力的借口。对于年纪较大、经历过“文革”的民众，个性上可能显得更为保守，不太喜欢承担风险，此现象虽然随着大陆企业民营化与市场开放有所改善，但在当前的人力市场依然存在求稳、畏难的现象。
4.中国台湾企业的规章纪律
中国台湾企业强调在竞争和创新的意识下严格执行公司的规章制度，以纪律规范员工，有错必严惩。这与中国台湾企业的集权化管理有一定关系，企业内强调权利与制度的权威性，不允许员工逾越，有较为鲜明的条框约束员工。与之形成鲜明对比，大陆企业则会更注重人治传统，重视情面和关系，认为制度虽然很重要，但是制度都是由人制定的，而且制度本身也是没有绝对正确的，需要人去不断地进行改进，需要人去具体执行。人只有自觉、自愿地遵守和执行制度，制度才能发挥其应有的作用。如果一个人执意违反制度，制度本身并不能阻止他。员工如果犯了错应该先进行教育，错误严重的再考虑责罚。
5.中国台湾企业的地域观念
中国台湾企业拥有很强的本土观念，这一点着重体现在中国台湾企业低于异地分公司的管理上，尤其在大陆的台资企业，本土观念体现得更加明显。在大陆投资的台资企业很少实行本土化管理，这点与大陆的众多外资公司的本土化管理理念形成了鲜明对比。中国台湾民众有着天生的地域观念，他们的本位主义思想很强。大陆台资企业对大陆员工缺乏信任，在工作中往往会采取技术保密方式，并不传授真正技术。大陆员工只能做些事务性的和低端技术类的工作，而高端技术的工作一般会委派中国台湾员工亲自来做。
第四节 国内企业的用人机制
随着我国市场经济体制的推进和完善，国内企业向西方发达国家学习了很多先进的、现代化的企业管理理念。但是随着我国成功入世，国内企业迎来了激烈的企业竞争和人才竞争。在这种情况下，国内企业的用人体制也迎来了新的挑战。下面讲简单介绍国内企业人力资源管理发展的现状以及特点，希望广大求职者能够通过对国内企业的了解，为自己定位，把握好未来的发展方向。
2.4.1 国内企业用人机制的基本模式
现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，管理科学已经开始向着管理艺术方面发展。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意，给员工一种信任感，实行员工自我管理。进入21世纪后，企业间的竞争会越来越激烈，这些竞争的核心就是人才的竞争。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化，未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。企业的人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观是紧密关联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源的合理化管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。
当前，由于传统的计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的管理方法和非理性的管理意识，在国内企业中依然十分普遍。我国企业的人力资源管理水平总体上是很低的，还处于发展完善阶段，存在着很多的问题，但可喜的是正在向更加合理的方向发展。下面从多个方面介绍一下国内企业人力资源管理方面的现状。
1.制度建设方面
制度建设方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，不同背景的企业在人力资源管理制度建设和执行方面的差异也很明显。由于受到西方先进人才管理制度的冲击，国内企业在人力资源的相关制度完善上发展迅速，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理方面已经在部分企业取得成果。
2.岗位管理方面
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，而且主要是以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
3.劳动用工招聘方面
我国企业的劳动用工制度总体上已经初步规范，逐渐实现了市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会和网络为主，以媒体广告和人才市场为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是所有企业招聘员工必不可少的环节。大部分企业已经有了较为完善、能进能出的用人机制。进一步地分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售企业、餐饮企业用工市场化程度高，但相关的劳动用工制度建设还有待加强；西部企业弱于制度建设，而中部企业制度执行较弱。上市企业在劳动用工的规范化和市场化方面做得较为优秀。
4.人员绩效考核方面
人员绩效考核还没有普遍成为国内企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但却执行不力，考核实施效果一般。企业的规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理也就相对越好。中小型企业人员绩效考核效果往往差于小企业和大型企业，一般上市企业人员绩效管理水平较高。
5.企业员工培训方面
国内企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作难以形成经济效益。培训的制度化、规范化程度较低，许多培训内容脱离实际，没有完善的培训章程，培训的目的、任务、内容和方法都不明确。
6.薪酬管理方面
我国大部分企业员工对薪酬还是比较满意的。大多数企业在薪酬管理上实行分类管理制度，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在人民币800～2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
7.社会保障方面
我国的社会保障制度是企业人力资源管理良好发展的重要政策环境。目前，由于受到各种因素的制约，国内企业的各类社会保险参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型的企业之间的差别也很大。随着国内企业越来越多地参与到国际经济活动中，人才竞争的压力将会越来越大，必然迫使国内企业也要落实各项社会保障制度，从长远的角度出发来考虑人力资本的投入，建立更加符合市场经济规律和现代化企业管理制度要求的人力资源管理体系。
8.企业高层人员管理方面
近年来，我国企业董事会的决策作用有了明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，大约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段。目前，还需要建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
2.4.2 国内企业人力资源管理的特点
目前大多数国内企业尚处于非规范化的人力资源管理阶段，对于人力资源管理，仍然存在较为严重的人治色彩，管理水平也普遍偏低，造成企业的用人机制存在着方方面面的不足和缺陷。这也就形成了具有浓重的“中国特色”的人力资源管理方式。
1.在人力资源制度上，变动性较大
大多国内中小企业的经营管理机制从根本上有别于外资企业，具有很大的自主性和应变性，这有利于它更好地适应市场供求关系，但表现在人力资源配置方面，却是基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭借领导的以往经验和主观判断，不可预知，感情往往多于理智。因此，国内企业在规模扩大以后，往往需要重新建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，在这个过程中又会出现很多临时性的人事举措，所以求职者在面对国内企业的招聘时往往会感觉不知所措。
2.在人才认知上，重学历轻能力
国内企业很多是在个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业文化发展相对滞后，企业管理者往往缺少现代化的管理理念。企业管理者在创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，开始大量招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，这就为企业的下一步发展奠定了坚实的人才基础，这是难能可贵的转变。但在人才的认知上，不少国内企业极易走向另一个极端——“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计较成本，一味地追求聘用者的学历。这在一定程度上浪费了国家的人力资源，增加了企业的招聘成本，也直接影响了企业的经济效益。据调查显示，国内企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。而这类人员往往不能完全通过学校教育培养出来，必须经过市场经营实践锻炼才能够培养出来。国内企业人才匮乏，确实需要引进大量的高层次专业人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但就目前国内情况来讲，高学历并不一定等于高素质。好在随着国际化进程的加速，国内企业在追求高学历的同时，已经越来越重视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质。
3.在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才
目前，专业技术的发展已经成为了企业发展的重要基础，没有先进的技术支持，产品在市场上必然缺乏竞争力，附加值的降低，必然影响企业的经济效益。但是国内企业的人才结构较为单一，比较注重技术领域的人才积累，却忽视了管理人才的引进与培养。国内的中小企业中，许多创业者都是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业管理者，往往会陷入经验主义，片面地认为只要有了先进技术就一定能生产出高质量的产品，就能够占领市场，从而获得巨额利润，甚至会为了追求技术上的先进而进行研究开发。
国内企业一般比较注重招揽专业技术人员，而不重视管理部门人员的配备，缺乏系统、完善的人力资源管理理念，忽视了先进的管理理念在企业经营中的重要地位，形成了畸形发展的局面，导致很多国内企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率居高不下，成本大于计划，销售也就跟不上去，售后服务也搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。
目前，国内的很多企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，国内企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调。国内企业管理者也开始意识到，只有企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，从而获得最大的经济效益。所以高素质、复合型的求职者在国内企业的招聘中开始受到越来越多的关注。
4.在激励机制上，物质刺激多过人文关怀
在国内的企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业管理者对激励制度的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，没有长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要局限于物质刺激形式，干得好就涨工资，干得不好就扣工资。
随着现代化管理理念的渗透，国内企业的管理者也开始摸索新的、更加人性化的激励机制。从理论上来分析，当员工的工资收入达到一定的数额后，再以增加工资收入的方式进行激励，效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励的强度也将下降，物质刺激将不能起到预期的作用。按照行为科学的说法，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅是追求物质方面的利益，更会有一些心理方面的需求。在现代化的企业管理理念中，在物质激励方面，企业也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工自我实现结合起来，增加员工的责任感和归属感。
5.在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养
国内企业在用人时实用主义思想体现得比较明显，都想雇佣立即就能够工作的人，却不愿意花费时间和金钱对员工进行培训，这样一方面导致企业管理者为挖到可用之才，竞相抛出高薪诱饵造成了企业成本的增加，加速促使人才跟随资金纷纷加入到流动大军之列，另一方面，遏制了人才不断增值、追求自我价值的欲望，如专业技术人员，得不到进一步的发展的机会，无法及时提高自我的技能和及时进行知识更新，难以实现自我的职业规划时，也会寻找新的工作机会。
国内企业在人才培养上有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上就是，不愿意自己出钱培养，不愿意承担人才投资成本和风险，总想着坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间比较仓促，很难保证录用人员的质量。
随着一批国内企业的高速成长，一部分国内企业也开始制定较为完善的人力资源开发与培养战略，开始尝试在企业中培养合理的人才梯队。从长远来看，随着市场化的优胜劣汰，迫使国内企业在用人理念上作出调整，必须要创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，以外来引进为辅，企业的发展规划也有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展前景，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才质量和数量的稳定性，解决国内企业高级人才流失的问题。
国内企业人力资源管理上的不完善，导致国内人才市场的流动性较大，这在给求职者创造了众多就业机会的同时，也限制了求职者在一个企业内的寿命。所以求职者在参加国内企业的招聘时，应当着重注意该企业的人力资源管理的发展水平，以确保自己能够寻找到一个稳定、公平的发展平台。
第五节 公务员的招聘
特别把公务员的招聘放在了本章的最后，因为受传统思想影响，在我国公务员一直是大学生、求职者最热衷的职业。很多人觉得公务员职业稳定、收入稳定，甚至比一般职业的收入还高，生活也较为安逸，另外，“官本位”思想在很多人头脑中根深蒂固，一些人也寄希望于通过进入公务员队伍走上“仕途”之路。
受开始于2008年的全球金融危机、高校扩招、就业困难等诸多因素的影响，2009年伊始，社会上兴起了“公务员热”的思潮。2009年国家公务员招录考试的报名人数已经突破了百万大关，达到了惊人的104万之多，最热门职位的竞争率也是三年来首次超过4000：1。省政协委员林秋城用“世界所罕见，古今之奇观”来形容这一现象，“现在什么考大学、考研、考博、考留学……与白热化的考公务员相比，均黯然失色。”他说。这充分体现了公务员这一黄金职业在我国的热门程度，下面笔者从公务员的优势及招聘途径等方面进行简单总结，供大家参考。
【案例】
小刚毕业于名牌大学，毕业后在一家外企工作，在公司很受领导器重，工资待遇和发展潜力都很不错。可是看到周围几个以前不如自己的同学考上了公务员，一下子社会地位就不一样了，而且最近公务员热也越来越厉害，小刚有点坐不住了，觉得自己能力很强，考上公务员应该手到擒来。
几经思考，最终小刚毅然辞职，投入到了公务员考试的大军之中。参加了几次考试，小刚发现，公务员考试跟自己的想象有很大差别，每次都是败在了笔试上，不能进入面试。最后，小刚不得不放弃了公务员考试。再想回到原来公司也已经不可能了。
点评：每个人都有每个人的优点，也有自己的缺点，人和人是不可能是一样的，所胜任的职业也不可能一样。我们不能一山望着一山高，也没有必要去追寻职场上的“风潮”，只要发现了自己的优势，并且能够在一个岗位上发挥出来，那么这个岗位就是适合你的，只要坚持下去，在你擅长的领域不断奋斗，我们总会成功的。
2.5.1 公务员的优势
出现“公务员热”的现象有很多原因，其中第一个原因是就业压力比较大；第二个原因是公务员的职业有一定的吸引力；第三个原因是公务员“凡进必考”的制度，让有才华的学生能够脱颖而出。当然，公务员热的原因也不止这三点。下面我们就从公务员的待遇、保障、社会地位等方面来谈一下公务员的优势。
1.待遇
公务员实行国家统一的职务、级别相结合的工资制度，实行按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。
公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。
公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。
公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。
公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，可以按照国家规定享受年终奖金。
公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
我国实行工资调查制度，定期会对公务员和企业相当人员的工资水平进行调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。
公务员按照国家规定可以享受福利待遇。国家根据社会经济发展水平提高公务员的福利待遇。
公务员按照国家规定执行工时制度，享受国家法定休假。公务员在法定假期加班的，可以得到相应的补休。
国家建立了公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。
公务员因公致残的话，可以享受国家规定的伤残待遇。公务员因公牺牲、因公死亡或者病故的，其亲属也享受国家规定的抚恤和优待。
以上内容都是法定内容，各省及地方的公务员待遇有很大差别，主要还是取决于各地的经济状况。
2.保障
目前中国公务员的养老和医疗，采取由财政一手包办的退休制度、公费医疗制度，属于财政保障制度，而不是由单位和个人分别负担的积累与统筹相结合的社会保障制度。与社会保障相比，公务员养老、医疗完全由财政保障有很大的稳定性和可靠性。公务员的退休金比起参加社保的相同条件下的养老金要高得多，医疗保障也要好。这使得公务员具有比社会其他行业有更为优越的待遇。
另外，在现在高房价、高失业率的社会现状下，公务员稳定的工资待遇和相应的社会保障及住房公积金等一大堆保障制度都使得公务员的抗风险能力远远高过了其他职业。
3.社会地位
在中国，“学而优则仕”的思想已经深入人心，做一个公务员，也就是老百姓说的国家干部，可以说是非常体面的。而且现阶段我国伴随着改革开放，与世界交往的日益密切，公务员的社会地位也越来越高，无论是国家公务员还是地方公务员都越来越受人尊重。可以说，公务员有着良好的社会地位，是一种非常体面非常令人羡慕与尊敬的职业。
2.5.2 公务员的招聘途径——公共科目考试
我国的公务员招聘制度经过不断地改革创新，近两年来已经发展成熟，各级的公务员招聘流程也已经基本统一，形成了较为成熟的招聘制度，并初步实现了公务员录用工作的高效化、合理化、公平化、科学化。我国的公务员录用制度目前实行的是“逢进必考”制，除了每年中央组织的“中央机关及其直属机构公务员招录考试”以外，各省、市、自治区也会定时地进行公务员招录考试。目前，公务员招录考试已经形成了制度，各级国企、事业单位等招聘时也多有效仿，所以熟悉公务员考试流程及内容，对广大大学生和求职者都有很大的好处。
公务员招录考试的一般流程为：发布公告—报名审核—公共科目考试—专业考试和面试—体检、政审—公示、备案。下面主要为大家介绍公务员考试的公共科目考试和面试部分。
公务员考试笔试主要有“行政职业能力测验”和“申论”两门。
1.行政职业能力测验
行政职业能力测验是公务员录用考试的一个重要组成部分。一般说来，在国家公务员考试的公共科目考试成绩中，该测验成绩应占40%～50%的比例，全国各级各类公务员录用考试都把行政职业能力测验列为必考科目。这就表明，行政职业能力测验在我国的公务员录用考试中占有十分重要的地位。换句话说就是：行政职业能力的强弱，在很大程度上影响了应试者进入公务员行列的可能性。需要注意的是，行政职业能力测验无论在性质、特点、内容结构和实施程序上，还是在应试规则和程序上，均与其他公共科目考试有许多不同之处。因此，要想在这项考试中取得优异成绩，了解该项考试的原理和性质、熟悉各种题型的解答方法和技巧是十分重要的。行政能力测验可分为心理测验和能力测验两部分。
（1）心理测验
心理测验是一种考查和测量心理行为与特征的工具。在西方一些发达国家里，各式各样的心理测验广泛而大量地应用于各个领域，如教育领域、医学领域、工业领域、军事领域、职业咨询领域等，在人才的甄选、安置、诊断、评价和咨询方面有着重要影响与作用。心理测验看起来与我们平时接触的考试非常相似，但实际上要比普通的考试严谨得多，它以系统化、客观化和标准化为特征。
为了保证测验的质量，其编制过程有着严格的程序：首先必须确定测验的目的、对象和内容；其次是有针对性地收集大量资料；第三是选择题目形式，编写题目初稿，初稿的题目数量应为最终测验题目数的2～3倍，以备筛选；第四是将题目初稿编辑成测验，一般情况下题目由易到难排列；第五是预测，即将测验施测于某一团体，这一团体应该是来自于将来正式测验中要应用的群体；最后通过预测得到了预测团体在这些题目上的反应结果，对这些结果进行分析，从而为进一步筛选题目作准备，保证题目的质量。
行政职业能力测验中应用了这种先进的心理测验方式，为科学地考查考生的综合能力起到了重要的促进作用。
（2）能力测验
一般的考试通常注重的是对一个人的知识、技能的掌握，以及现有的能力水平的测试，而行政职业能力测验更多地考查的是考生的综合能力及潜力。
我国的“行政职业能力测验”考试是由人事部考试录用司组织各学科专家编制而成的，主要用于国家各级行政机关招录公务员的笔试部分。它具有以下几个特点：
在性质上，它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验，它主要是通过一系列心理潜能测量，预测出应试者在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。
在内容上，行政职业能力测验倾向于测验面宽、量大、题型稳定的特点。该测验包括五个相对独立的分测验，即知觉速度与准确性测验、数量关系理解测验、言语理解与表达测验、资料分析测验和判断推理测验，共150～170道题。测试内容以文字、图形、数表三种形式出现，一律是客观性试题。
在做答上，行政职业能力测验与现行标准化考试的做答方式基本相同。但有两点需要特别说明：首先是，行政职业能力测验对时间有严格要求，应试者在规定时间内需要回答一百余道试题，一道题平均做答时间仅为10秒左右。在规定时间内应试者不能答完全部的试题是常有的现象，也是正常现象。其次是，行政职业能力测验的做答要求应试者思维敏捷，读完题目后马上就应准确领会题意，并立刻作出选择判断。
2.申论
申论是对古代策论的一种借鉴，主要考查考生发现问题、解决问题的能力，是现今我国各级公务员考试的必考科目。在市场经济条件下，机关工作人员更需要具备搜集、分析、概括、解决问题的能力，而通常的写作考试基本上已经形成了固定的模式，不能对考生的能力作出科学全面的考查，难以表现出考生的实际能力，申论测验应运而生。
申论考试与作文有些类似，但又与传统的作文不同，在一定程度上，它比作文的难度要更大一些。但“申论”的载体同样是文字，考生在反复阅读试卷上所给出的大篇幅的文字材料和提出的有关问题后，应对文章和问题用心分析，然后根据涉及的主要线索、主要问题进行阐述和论证。相对于传统的作文来说，申论要求考生摒弃那些套话、闲话，分析、解决问题要更加透彻、全面、清晰，因此这也更利于考生发挥出自己的潜能。
近几年来，国家及某些省级公务员录用考试中的申论考试内容，已不再单纯考查考生解决现实问题的能力，而是同时考查考生对重要理论、大政方针的理解与运用能力。
例如：国家2006年公务员申论试题，通过“突发性公共事件”，考查考生对科学发展观、构建和谐社会的理解和运用；国家2007年公务员申论考试题，通过“土地问题”，考查考生对以人为本、构建和谐社会、可持续发展的理解和运用；国家2008年公务员申论考试题，通过“怒江水电开发”，考查考生对科学发展观、可持续发展的理解和运用；国家2009年公务员申论考试题，通过产业结构、粮食生产问题，考查考生对加快转变经济发展方式和粮食安全的理解和运用。
2.5.3 公务员的招聘途径——面试
公务员招录考试的面试被称为最正规、最严格的的面试，有着严格的面试要求、面试标准和面试模式。
1.面试种类
现今公务员招录考试的面试一般以结构化面试或无领导小组讨论面试为主。
（1）结构化面试
在结构化面试中，一般考生需要提前15分钟到达面试的地点集合，以抽签的方式来确定面试的顺序，这样可以确保考试的公平性。考试开始的时候由引导员带领考生进入考场，并通知下一个考生做好面试准备。一般来讲每次面试是一个人。一般来说，7～9位考官面对一位考生，由主考官宣读面试的要求并主持面试提问，根据应试者的回答情况，其他的考官也可以适当进行提问。各考官独立地在结构化面试的评分表上按照规定的评分要素给考生打分，这个结构化面试的评分表上可能会有逻辑思维、综合分析、言语表达、情绪控制、个人影响力、团队意识等这些要素，但是面试第一道题一般是导入题，例如个人简介。每个测评要素里面有评分的要点，比如言语表达能力的评分要点就是：口齿清晰、流畅，内容有条理，具有一定的说服力，用词准确、恰当，能掌握分寸。每一个要素都十分重要，比如逻辑思维20分，言语表达20分，一般是按百分制计算，满分100分。
一般来说，每一个考生会回答5～7个问题，时间大约在30分钟左右。面试结束后，主考官会让考生退席，由工作人员把每位考官的评分表收上来交给统计员，统计员会在监督员的监督之下统计面试的成绩。
（2）无领导小组讨论
无领导小组讨论也是面试中经常使用的一种测评方法，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生和一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，以此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定领导，也不能指定考生的位置，而是让所有考生自行排序、自行组织，面试官只是通过安排考生的活动，从而观察每个考生的表现，以此来对考生进行评价，这也是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
2.面试流程
（1）电话通知面试
一般来说，公务员录用考试的笔试成绩公布之后，进入面试的考生会得到招考单位的电话通知，通知考生去进行资格审查并确认面试。电话通知是公务员面试中最常用的手段，因此，考生在笔试成绩公布后，有希望进入面试的考生一定要保持手机畅通，并且尽量不要在那段时间里换号，不然很可能错失了面试机会。除了电话通知以外，一些单位还会通过信函、电子邮件及网上公告的方式通知进入面试的考生，因此，多上网查询也是很关键的。
（2）准备资格复审的相关证件
收到面试通知后，考生应该根据招考单位的要求准备好所有的证件，在规定时间内到指定地点进行资格复审和面试，通过审查的考生须缴纳面试费（有的单位没有此项费用）。一般对通过资格复审并确认参加面试的考生会收到招考单位出具的面试通知书或者面试准考证，上面会告知详细的面试时间和地点，以及其他需要注意的面试事项。
（3）面试
面试当天，考生需要携带招考单位出具的面试通知书或者面试准考证及招考单位需要的其他证件准时到达面试地点。凭面试通知书或者面试准考证及其他有效证件进入候考区。
进入候考区后，考生签到后由候考区工作人员宣读考场纪律及面试后成绩的公布和体检的安排等工作，宣读完毕后考生要上交自己的通信工具等物品。之后便是组织考生进行面试顺序的抽签。
抽签决定分组和进场顺序，有的地方可能是先抽分组签再抽顺序签，有的地方可能是一次抽取确定分组和顺序，如：四（2），表示第四组第2个进场。有的地方可能事先将考生分组并安排好顺序和考场号，这种做法目前大多地方已经不再采用，因为无法保证公平，容易出现考官和考生事先串通的情况。抽到第一的考生由工作人员带到面试区进行面试，其他考生要留在候考区内等候。
候考区和面试区是完全隔开的，候考的考生无法得知前面考生的任何情况。在这期间，候考的考生不能离开候考区，需要上厕所的将由同性工作人员陪同前往。
另外，如果面试是全天的话，中午招考单位将给等待面试的候考考生提供免费午餐。一般都是盒饭，会送到候考区。假如面试需要两天，则前一天的面试题和第二天的面试题是不一样的。
候考区内将有工作人员通知即将进行面试的考生做准备。就是说1号考生在进行面试的时候，2号考生会被安排在考场门外候考，其他人在候考室等待，以此类推。
（4）进入考场、面试开始
面试区一般有主考官、考官，记分员、计时员、监督员、核分员等工作人员，主考官一般会坐在中间，考生通常是正坐在主考官的对面，保证双方能够对视。考生座位上一般会放一张卷子，即面试题（也可能没有面试题，由面试考官向考生当场提问），一支笔和一张白纸。有的单位方没有卷子，面试题由主考官提问，问一题考生回答一题。
考生坐下后，主考官会向考生宣读面试规则，然后让考生抽取面试题目。当然，也有不需要抽取的情况。从目前情况来看，一般报考相同职位的考生的面试题目都是一样的。
面试一般有4道左右，面试时间一般是20分钟左右。考生回答完所有面试题目后，主考官会问考生是否还有其他补充，考生可以根据时间和自己回答的具体情况进行补充。
另外，考生在面试时不得向考官介绍自己的姓名、工作单位等相关信息，任何涉及个人信息的情况都不得泄露，以确保面试公正，否则将取消面试资格。
（5）计分
考生答题结束后，考官将现场打分，记分员将所有考官的分数收齐后去掉最高分和最低分，求出平均分就是考生的最后得分，计分员核算完分数后将由监督员和主考官签字，会在下一位考生面试结束后交给工作人员对考生宣布。
（6）面试结束
面试结束后，考生不得在候考区和面试区逗留，必须马上离开考场，不得随意走动。公务员考试成败的标准是最终的综合成绩。综合成绩的计算方法一般是：公共科目笔试总成绩乘以50%加上面试成绩和专业科目考试成绩总成绩乘以50%。所以，在面试环节反败为胜的案例有很多，考生也一定要在面试时做好充分准备。
2.5.4 公务员面试的试题
国家公务员录用考试的面试题呈现结构化特点，但是此结构化题并不是简单地按照固定的自我认知、计划组织、沟通协调、解决问题和综合分析等测评要素来进行命题。从近几年公务员考试面试的命题形势来看，面试题的测评要素在同一个题目中相互融合的现象越来越凸显，一道面试题已不再是单纯地只考查应试者单一的能力，而是融合了多个方面的能力。下面挑选几道公务员面试的经典试题为大家解析：
1.有的人说公务员要有激情，有的人说公务员要稳重，请你结合自己的工作情况说说你的看法。
题目类型：职位匹配型
主要考查：应试者对公务员职业特征理解及自我认知能力参考答案：公务员作为人民公仆有义务以极大的热情投入到为人民服务的实践中去，从这一点上来讲，我们要对工作有激情。同时，公务员的工作也直接关系着广大民众的切身利益，所以对待工作要严谨、负责，要一心向民，在这里就需要表现出稳重的性格。激情和稳重从表面看起来矛盾，其实二者是辩证统一的，激情是讲工作态度，稳重指的是工作方法，其实都统一在为民服务上。
结合我自己的工作情况来看，我报考的是××职位，这个职位就要求我必须……，只有如此才能……
（后面需要求职者结合自身的情况来谈了）
解析：这是一道综合题目，不像以往的直接问应试者对以上的观点如何看待，而是更多地结合实践和考生自身情况来提出问题，这样就不容易让应试者生通过背题来蒙混过关。所以希望考生在准备面试前要对自己有比较清楚的认知，对自己掌握的知识要能做好灵活运用，做到随机应变。
2.单位让你做一个大学生当村官的动机和目的的调查，你怎样保证调查的真实性？
题目类型：计划组织型
主要考查：分析能力
参考答案：大学生当村官是新农村建设的一项重要举措，也是解决目前就业问题的有效途径之一。为了能够留住人才，更好地培养好、发挥好大学生的各方面能力，对大学生当村官的动机和目的进行调查非常有必要（破题，一般说一下调查的意义就可以了）。为了获得真实性，我计划从下面的几点入手：
首先要准确分析这次调查的目的和意义，在思想上做到统一、有针对性。
其次是根据具体目的制订切实可行的调查方案，查阅各种相关资料听取领导和其他同事的建议和意见制定一个调查问卷。为了保证调查的可靠性，该调查问卷可以选择不记名方式进行，在调查问卷的内容上要尽量选择相对委婉的方式对预定目的进行调查，选择发放调查问卷的人群时要注意合理性，注意调查的男女比例、人群的年龄层次和文化层次。调查问卷制定完备之后和各个高校的就业指导中心联系，取得对方的配合，组织工作人员把调查问卷发放到几个有代表性的大学里。
最后要对调查问卷进行回收并统计相关数字，分析统计，要使用科学的统计方法保证统计数字的准确性，并进行量化分析，最终撰写调查报告，呈交领导做决策参考。
解析：其实这道题目考查大家调查的方式、方法，特别强调调查过程的严谨性和结果的准确性。所以应试者在回答这类问题的时候首先要注意题目的要求，做到有的放矢；其次要选择合适的调查方法，还要注意，只有用科学的统计方法才能获得准确的数据。参考答案给的是其中的一种方法，其实考生完全可以用网络调查、随机采访、电话调查、开会座谈等方法。
3.你工作量很大，领导不知情给你加了许多担子，你怎样和领导进行有效合理地沟通？
题目类型：沟通协调型
主要考查：沟通协调能力和统筹能力
参考答案：如果我工作量非常大，领导还要给我很多担子，我会采取以下方式与领导进行沟通。
首先，我不会马上去找领导争辩，我会先对领导布置下来的工作进行分析，看能否通过改变工作方法，提高工作效率来完成领导布置的任务。如果可以，就说明我以前的工作效率还需要提高，工作方法也有待改进。我会积极向周围的领导、同事学习，请他们帮助我不断进步。
其次，如果任务确实很重，无法完成，这可能是因为领导对我的工作不是很了解，特别是对我现在的工作量了解不够，这表明我平时很少和领导沟通、汇报工作，以致领导给我加了许多担子。我会及时把我的工作情况如实地向领导汇报，并阐明我目前的工作情况。如果是单位缺少人手而又特别需要我做这些事情的话，我会努力承担下来。
最后，要通过这次沟通，知道自己在以后工作中努力的方向，要不断提高自己的工作效率。同时要给领导提供事实依据，让领导可以根据实际情况对工作做出合理的调整。
解析：这是一道典型的沟通协调类题目。和以往有所不同的是问题更加具体化了，“怎样和领导进行有效合理的沟通”。在处理这类题目的时候要特别注意沟通技巧的运用。比如汇报工作的时候要多让领导了解自己的状况，在沟通的时间、地点的选择上也要处理妥当，同时还要注意考虑到领导的其他想法。
4.你是政府办事大厅的工作人员，如果总是有群众问你一些管辖范围外的问题，影响了你的正常工作，你怎么办？
题目类型：沟通协调型
主要考查：如何正确处理干群关系及本职工作与相关工作的关系参考答案：首先，作为一名政府办事大厅的工作人员，对群众的问题要耐心解答合理解释，做好服务工作。其次，如果有的群众问一些管辖范围之外的问题，要耐心地听群众说完，能够回答的要尽量回答。不过为了群众的切身利益，还是要请他们去咨询对口部门，这样才可以得到更加准确的答复。同时这也说明群众对我们的工作能力和要求更高，我们在日常的工作中也要不断提升自己各方面的执政水平和能力。
最后，可以在办事大厅中对工作流程以及主管部门和人员进行公示，对常见的政策问题进行解答等，让群众能够找到真正解决问题的工作人员。这样的话群众办事情会更方便，也便于我们开展工作。
解析：这是一道非常典型的公务员日常案例题，这类题目一方面考查考生的群众观，另一方面也能考查考生的沟通协调能力，沟通能力体现在与群众沟通的过程中，协调是指要协调好与群众的关系以及本职工作和其他工作的关系。
5.农村在修公路时因为赔偿问题，发生了纠纷，群众聚集闹事，其中有一个是你亲戚，如果你是村长，你会怎么做？
题目类型：应急反应型
主要考查：处理纠纷的能力和说服教育群众的能力参考答案：作为村长，处理此类事件需要耐心的说服教育，这样才能合理地化解矛盾解决纠纷。
首先，要及时地赶赴事件现场，了解事情的具体情况，让大伙先冷静下来，安抚群众的情绪。
其次，要说服自己的亲戚离开现场，不要聚众闹事，然后劝说群众回去，告诉大家赔偿问题要相信政府、相信法律，有诉求要通过合法途径提出。同时让群众选出代表来说明情况。并根据具体情况做出合理处理。如果是对赔偿的有关政策法律不了解而产生的误解，可以晓之以理动之以情，向群众耐心说明。如果是因为个别人对赔偿不满意，可以单独做工作。如果是大家都对赔偿不满，可以承诺向上级反映，确定一个时间给大家答复。
通过这件事件，给我们的启示是：群众利益无小事，我们在做工作的时候一定要更加细致耐心，在法律和政策框架内维护最广大群众的切身利益。
解析：这个题目是非常典型的处理事件问题。在处理群体性事件的时候要先进行安抚，稳定住局面，然后再视具体情况进行处理，做到按照政策法规办事，同时也要维护好广大群众的利益。