第12章 管理心理学中对人性的几种假设

管理的主体是人，管理的对象也是人。管理学离不开对人心理的研究。精通管理的人，首先要通晓人性。

对人的态度往往与对人的评估有关，不仅仅是价值评估，还有人性假设。在管理中，对人性的假设影响到管理者怎样看待自己的下属，以及用怎样的方针去管理他们。那么，管理学是建立在怎样的人性假设基础上的呢？

古人云，“人之初，性本善”，这就是一种人性假设。管理学也是这样认为的吗？下面我们就谈一谈管理学中几个主要的人性假设：

（1）“经济人”的假设

这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。它认为，人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得劳动报酬。这个理论也可概括成X理论，基本要点是：

多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。

著名的泰勒制就是“经济人”假设——X理论的具体体现。泰勒以“时间—动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。

（2）“社会人”的假设

这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此，这个理论把重视社会需要与自我尊重需要，轻视物质需要与经济利益的人，称为“社会人”。

（3）“自动人”的假设

“自动人”又称“自我实现人”，也叫Y理论。其基本理论是：

人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作如同游戏和休息一样自然。

外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。

如果给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合为一体。职工在适当条件下不仅能接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。

许多职工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。

在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。

（4）“复杂人”的假设

应变理论，也称超Y理论。它强调因人而异，因时、因地制宜，其基本要点是：

人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。

每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是不同的人就形成了错综复杂的动机模式。

一个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。

不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。

综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制；Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会；超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。