第4章 得才者兴，失才者亡(3)
这正是李嘉诚为自己所说的傲骨和傲心两个词汇做出的完美诠释。建立一个团队，傲心不能有，但一定要有傲骨。傲骨是一种自信，是一种不屈从于他人志得意满下的做人准则。这是李嘉诚一直坚持的准则。
我们正处在一个充满竞争的时代，管理者必须重新界定自己和企业的地位。无论你的企业是营利的还是非营利的，都必须面对高利润企业的高效率竞争，若不对自己的管理原则进行及时反省，随时都有可能惨遭淘汰。
管理者应向部属说明企业竞争力的重要性。强有力的竞争可以促使员工发挥高效能的作用。因此，在对下属的管理中，引入竞争机制，让每个人都有竞争的意念，并能投入到竞争之中，组织的活力就永远不会衰竭。
想要达到这样的目的，企业必须有一份傲骨，让员工都有上进心、自尊心，耻于落后。拥有傲骨是刺激员工上进的最有效的方法，能够让他们坦然面对竞争和压力，发挥出自己的全部潜能。
拓展透析
傲骨一方面的表现是在竞争中不向对手示弱屈服，而另外一种体现则是在不景气的大环境中敢于与整个现实挑战抗争。
很多人都认识马云，而且大多数人都是通过阿里巴巴来认识这位商业奇才的。但事实上，马云创立的第一个网站并不是阿里巴巴，而是中国黄页。当初，中国黄页也是有很多用户的，可是，随着互联网内容的丰富，中国黄页渐渐没有那么大的影响力了。不过，马云并没有想过要放弃，他觉得自己选择做互联网是对的，这条路要坚持下去，如果坚持住了肯定能够成功。不过他也知道，光靠等是不行的，还要想办法找出路，要懂得折腾。
在这种背景之下，马云组建了一个新的团队，阿里巴巴公司由此诞生了。阿里巴巴是一个商业平台，专门供各种企业分享商业信息。它的出现极大地方便了各种公司开展业务。以前，想要找到一个合适的客户，需要到处跑，而且还不知道自己将要去的地方是否有自己想要找的公司。可是阿里巴巴出现之后，一切变得方便多了。只要在阿里巴巴网站上输入关键词搜索，就能找到自己中意的公司，上面有地址，也有联系方式，更有公司简介，而且可寻找的范围也扩大了很多。
阿里巴巴一经推出，便赢得了一片叫好。然而，阿里巴巴的成长道路并不顺畅，阿里巴巴创办初期，刚好赶上互联网危机，这对阿里巴巴来说是致命的打击。网络公司的生存线就是客户的点击量，但在当时来看，有点击量，但无法靠这些赚钱。那段时间是互联网的寒冬，很多公司被恶劣的大环境吓坏了，选择了放弃，但马云却不愿意屈服。他坚信互联网的春天一定会到来。他号召阿里巴巴的员工跟自己一起熬，等待冬天过去，春天到来。
纵观马云的创业之路，熬和折腾一直都没有停止过。在别人不了解互联网，不看好互联网的时候，马云和他的团队以一种坚强的精神挺了过来。在这期间，他和他的团队从没有放弃过折腾，一直在不断地进行新的尝试，与当时的环境做顽强的抗争，最终铸就了今天的阿里巴巴。
团队能力：敢于借鉴，不拘一格
我读过很多富有哲理的书，儒家有一部分思想可以用，但不是全部。我认为要像西方那样，订立制度，然后结合中西两种方式来做，而不是全盘西化或者全盘儒化。
——《李嘉诚谈商录》
李嘉诚所做的正是中西合璧，选取中西方最优秀的思想来管理公司。他不但善用身边的人，还极其善于利用西方人的智慧。
任何公司在创立之初，老板都希望自己的员工是忠心耿耿、忠实苦干的人才，李嘉诚创办塑胶厂时就是如此。然而，一旦企业发展起来，并且想要走向世界，所需之才就不是这么简单了。有人曾说，如果一直只任用元老重臣，长实的发展很可能会不如今天。的确如此。
20世纪中后期，香港飞速发展，许多香港企业为了和国际接轨，纷纷雇用外国人为他们管理企业。但许多企业面临着这样一个问题，就是外国员工和本土老板无法真正地融洽相处。李嘉诚雇用外国人为他做生意，却并没有与外国人发生什么不愉快。他重用外国人，而且善待外国人。
许多人对李嘉诚重用外国人的做法有质疑，那个时候，还有记者夹枪带棒地问李嘉诚：“你的集团雇用了不少外国人做你的副手，是否含有表现华人经济实力和提高华人社会地位的成分呢？”李嘉诚没有动怒，他只是谨慎地回答道：“我还没那样想过，我只是想集团的利益和工作确确实实需要他们。”
李嘉诚后来的成功也证明他当初所做的一切选择都是为了工作，并没有个人的私心在里面。在一次谈话中，他谦虚地说道：“你们不要老提我，我算什么超人，是大家齐心协力的结果。我身边有300名虎将，其中100人是外国人，200人是年富力强的中国人。”300名虎将中外国人占了1/3，不能不说李嘉诚用人之道之高明。
20世纪70年代初，李嘉诚为了从塑胶业彻底脱身投入地产业，高薪聘请美国人埃尔文·莱斯纳任长江工业总经理，其后又聘请一位美国人帕利昂斯为副总经理，并赋予他们实权。要知道，这两位美国人都是掌握最现代化塑胶生产技术的专家，是希望之光。
在当时的环境里，李嘉诚通过雇佣洋人副手，充分发挥了他们长袖善舞的优势。外国人与国外企业沟通无障碍的天然优势极其容易为公司带来很大的利益，可以使公司在走向国际化的过程中走得更顺更远。
在20世纪80年代中期，当时李嘉诚已控有几间老牌英资企业，这些企业有相当部分外籍员工。为了最大限度发挥他们的能力，李嘉诚采取了外国人管外国人的措施。这一行为直接帮助了李嘉诚的“集团超常规拓展”计划，带动了员工之间沟通和进步，而且起用外籍人员做“大使”，更有利于开拓国际市场与进行海外投资。这样一来，李嘉诚只要做好领航，便能保证整个航程的顺利进行。
据当时有关人员的粗劣统计，在和黄、港灯两大老牌英资集团旗下，留任的各分公司外籍董事长、行政总裁达数十人之多。
在李嘉诚的外国人阵容里，特别值得一提的是英国人马世明，他原效力于怡和财团，可以说是李嘉诚的对手。后来他自创事业，开了一家叫作达汶汉姆的工程公司，更与长实有了直接的利益冲突。但是李嘉诚一点也没有计较这些，相反，他十分欣赏马世明的学识与才干，尽力将其网罗在自己手下。
1984年，李嘉诚将达汶汉姆买了下来，将马世明提升为和记黄埔的总经理，负责和记黄埔属下的货柜码头、电讯及零售贸易等业务。此后，又将其任命为嘉宏国际和港灯董事局主席。后来，马世明成为长实系除老板李嘉诚外第一个有权有势，炙手可热的人物。他任和黄总裁9年之久，给和黄创下了许多丰功伟绩。
可以说，李嘉诚不拘一格重用外国人的策略方针，对他的企业起到了稳定军心的作用，更是为打开国际市场奠定了坚实的基础。
拓展透析
一个团队要想在业内开创出一片属于自己的天地，自行钻研是非常重要的，但更多的时候，需要“开眼看世界”，用同行的长处来对照自身的不足，从而获得更大的进步。俗话说，“他山之石，可以攻玉”。腾讯就是一个很好的例子，它依靠的不仅是时代的机遇，更重要的是懂得“借鉴”，用同行的长处来发展自己。