第6章 找到人做对事，修炼慧眼为企业物色千里马(2)

管理者通过识才知道了一个人是人才，那这个人是什么样的人才呢？又该把他用到何处？这或许不是光靠识才就能做到的。要更深层次地了解人才，管理者就必须在择才时独具慧眼，否则就是“盲人骑瞎马——方向不明”。选择人才既要看其本身的素质又要考虑今后的潜力发挥。我国著名运动员李宏平，最初到粤剧团就被刷了下来，到省体操队又没能如愿，到省跳水队还是没有选中，而这时国家跳水队教练梁伯熙慧眼识才，看准了其体形、腿形和脚形，终于把他培养为一个“水上芭蕾王子”。

另外，管理者还应有择才之胆。要选择自己满意的人才而加以任用，有时会遭到外界的反对，要不为外界压力所动摇，坚持自己的选择，管理者必须具有一定的胆量和魄力。而且，管理者具备了主观方面的一些因素，还必须遵循择才的一些客观准则。

忠诚的人是企业最信任的人

中华民族自古就以“诚信为本”，诚实是一个人应有的品德。诚者忠诚，诚者不欺，用诚实之人既可使领导真正了解内部的情况，同时又会在外界树立良好的口碑。

1．诚实者不欺

一般情况下，诚实的人绝不隐瞒自己的缺点，也不掩饰自己所犯的错误，有什么情况都完全地反映给上级。这对管理者是极有利的，因为通过他们，可以清楚地知道整个团体内部的情况，如果有不如意之处可以马上改正。领导怕就怕下级把虚假信息告诉自己，这样就很难看清形势，从而阻碍事业的发展。因此管理者都乐意用正直诚实的下属。宋朝鲁宗道在朝廷为官，一次宋真宗有事找他，使者到他家时，鲁宗道却不在家。过了很久，鲁宗道才从酒馆里回来。使者要先回去向皇上回报，担心地问：“如果皇上怪罪下来，你用什么事推托一下呢？”鲁宗道笑着说：“就如实说吧？”使者说：“这样你会获罪的？”鲁宗道说：“饮酒乃人之常情，欺君才是大罪啊？”果然，使者回去如实报告，真宗感慨鲁宗道诚实可靠，遂加以重用。

时至今日，任用诚实之人仍然极为重要，因为在这尔虞我诈的年代，能守着自己心灵的净土的人并不多，这样诚实更是难能可贵。在我们的身边，有那么一批人，他们欺上瞒下，为着自己的私利，干尽坏事。朱镕基视察南方某市，当地的一位官员领他去参观粮仓，结果令总理惊讶的是所有的粮仓都堆积如山。总理有些疑问了，下边不是有人说粮食收不上来吗？事后他调查发现这个官员为应付检查以求升迁，就把邻县的粮食都运到这儿。幸好朱总理明察秋毫，发现了这一情况并做出了严肃的处理。但发现的只是少数，许多官员为了谋求高官，都虚报数字，结果害苦了百姓也欺骗了领导，给国家和人民造成了极大危害。

诚实这一美德在社会上已渐渐地被玷污，因此管理者就应更加义不容辞地任用诚实之才，这样就可以造就一批自己的忠实集团。

2．诚实能给团体带来信誉

对外能诚实地说明自己的缺点，别人不但不会讨厌你，反而会更加了解你，从而支持你。因为诚实说明你是真心的。而一味地掩盖自己的不足，虽被装饰得冠冕堂皇，若一旦东窗事发，人们知道真相后就会唾弃你并从此不再理你。所以领导识人用人就要以诚为贤，加以任用，这样可以提高团体的信誉，而信誉是用多少钱都买不到的。

美国有一家面包公司的董事长凯瑟琳·克拉克给下属制定了严格的规定：出售的面包超过了3天不卖就要运回公司销毁。有一年秋天，美国某州发生水灾，粮食紧缺，面包脱销。这天，一个员工开着满载要销毁的面包的汽车行驶在灾区的路上，半路饥饿的灾民看见了，把车团团围住，要买下这一车的面包。员工坦诚地说：“这是过期的面包，公司规定是不能卖的，不然我的饭碗就丢了。”但饥饿的灾民却顾不了那么多，一定要买，一旁的记者也来说情。最后万般无奈之下，他想出了一个巧妙的办法，演了一场强买的喜剧。这事在电视上播出以后，公民为这位员工的诚实所感动，因此公司的形象也骤然而升，面包的销量在几天内就增加了好几倍。这家公司成功的关键就是善于用诚实的人。

讲诚实特别是在商业中极为重要，从上面事实就可以知道。因为与人谈生意不是一次两次，要使自己的企业兴旺发达，必须打算好做长久生意。就算骗得几万，又有何益，骗得了第一次却骗不了第二次。这样反倒把自己的牌子给砸了，真是“搬起石头砸自己的脚”。

信誉是一个企业的生命，要让自己的企业长盛不衰，领导用诚实之人是一个不可缺少的条件。

德才兼备之人是上上才

才是指一个人的智慧、技能、专长等方面，说一个人有才智，有才干，有才华就是针对不同的方面说的。德是指一个人的情操、修养、品质等，是一个人为人处世应有的准则。

古人说中才最可贵，聪明次之，说明在识才上道德与才能兼备是最高层次的人才，有一技之长者相对来说次于前者。所以在选用人才上，识才必须从德和才两方面考虑，无德无才则不为人才。人才的选用得当有利于团体的发展、事业的发达。

贤德之人，人皆爱之，这样的人才管理者最为钟爱。就如同荷花的美丽与高洁，贤德之才的能力与自身的道德都蔚为可观，在工作中不仅可以以技服人而且还能以德服人。有这样的一批人才，领导就可以放松很多，下属之间的关系在这批人的推动下就可以良好地运转。

德才兼备，选而用之，整个团体才能更好地发展。领导选择贤德之人加以任用，就外部而言可以树立良好的形象。一方面大量的贤德之人慕名前来；另一方面下属公司带来了信誉并为公众所接受。

一直以来，德才兼备的人最为人们所喜爱、尊敬、推崇，这样的人对下既能办事又能处理好关系？鸦对上是忠心耿耿、不谋私利，叫人放心。下属服你，上级信你，非德才兼备是很难做到的。而能识到这样的人才确实是万幸，能用到这样的人才也是管理者之福。古今中外，许多管理者都选用那些德才兼备的人才，并予以重用，而这些人也不负所托，尽职尽责，做出了极大的贡献。

周恩来总理一生为中国的革命和建设事业鞠躬尽瘁。很早周恩来就与毛泽东等人一同走上了革命道路。他的才能与品德深得毛泽东赞赏。毛泽东走上领导地位以后都把周恩来作为自己身边最得力的助手。周恩来在调和党内关系以及社会主义建设过程中都作出了重要的贡献，被誉为“人民的好总理”。毛泽东对周恩来的信任就是基于周恩来的才能与品德。

管理者择才而任，还应注意把贤德兼备的人才用到关键的位置上，一方面为自己管人用人树立榜样，另一方面把这些人放在重要位置而不必担心“祸起萧墙”。

我们选拔人才提倡唯才是举，但是唯才是举并不是完全不考虑道德。道德对一个人才来说是很重要的，任用德才兼备之才当然更好，但更重要的是如何用好人才以发挥更大的作用；况且识才时所考虑的道德是以前的，以后还可培养造就。所以唯才是举更能保护培养一大批人才，并造就一批德才兼备之才。常言“近朱者赤”，在好的环境下人也会变的，又言“强将手下无弱兵”，究其原因，乃是环境使然。

选用人才不仅要注重唯才是举，还要做到唯贤唯德，努力选拔那些德才兼备的人才。一个人能力再强，如果其缺少德行，行为举止等不正，就会给企业带来危害和损失。所以，管理者在选用人才时，一定要细心考虑对方的才能背后所隐藏的缺点，不能只看到一个人的才能而忽视对方的品行缺陷。如果对方有不良的品行迹象，即使其才能突出，在录用时也要慎重考虑。

适用的人才即是最好的

早在20世纪50年代，松下幸之助指出：各单位的情况有所不同，老实说，人员的录用，以适用单位的程度就好，程度过高，不见得一定有用，“适当”这两个字是很要紧的。

20世纪60年代，盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》可谓一鸣惊人。因为，当时的日本还沉浸在一种过于重视文凭的氛围中，盛田昭夫的这一创新使得索尼人才济济。

索尼公司不仅拥有众多的科技人才，同时，还特别重视选拔和配备具有高度创新精神的领导班子。在选拔高级领导这个问题上，索尼公司从不录用那些仅仅能胜任某一个具体职位的人，而是乐于起用那些拥有多种不同经历、喜欢标新立异的实干家。索尼公司也从不把人固定在一个岗位上，而是让他们不断地合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。在这样的环境中，索尼人特别乐于承担那些具有挑战性的工作，个个积极进取，人人奋勇争先，整个公司始终充满了生机和活力。几十年来的辉煌历程清晰地表明，索尼公司所取得的巨大成功，源泉正是——索尼人。

选拔人才要以适用为原则，引进的人才必须能胜任工作，能承担岗位职责，能为企业做出贡献。否则就是浪费企业的资源和成本，为企业的经营造成阻碍和损失。

现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个单位每一个员工造成强大的压力。单位是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，要看员工的综合技能，这不仅要看员工的技术水平和工作能力，还要看员工是否具备良好的心理素质。

在招聘新员工时，你是否考虑过这些问题：新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能领导和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压之下能否履行职责……在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等越来越重视对员工心理素质的考察，并通过一系列心理素质测定来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。其实，目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才。

一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才，无可置疑，就是反映在工作能力和心理素质上；而德，一般来说就是从工作态度中体现出来。良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到单位环境的各种具体条件的影响，这是单位在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素，而在进行人员招聘时，应聘者所持有的工作态度，却是我们不得不考虑的主观因素。由此为本单位选拔到具有良好工作态度的人才，必将能使以后的经营管理工作事半功倍。

21世纪的人才新配方

人才是世界上最宝贵、最有决定意义的资本。日本经济起飞依靠的是技术和领导这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能转动的。一个企业的成败，关键在于人才。只要恰当投入并善加利用人才，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。

正因为人才的宝贵，所以才会出现大企业为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。要想发现人才、培养人才、使用人才，首先要知道什么样的人是人才。古时“德才兼备”的标准已经无法适应当今商业的社会的要求，人才新配方将帮助你识别人才。

现代社会对人才最广泛最通俗的定义是在某些方面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在：运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大量信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；而且还包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。

卡耐基的训练之所以广受欢迎，长盛不衰，就在于他强调并教会人们如何与人和谐共处，创建一个融洽的工作环境。西安杨森最初提倡鹰文化，鼓励员工争做雄鹰，自豪、冒险、好胜，给企业带来了很大的发展。1996年的销售额达12亿元。但此后，鹰文化已不能适应大规模作战的要求，进而提倡“雁文化”，强调团队合作精神，使西安杨森再创佳绩，因此，几乎所有的企业都鼓励合作精神。

“非凡的才智＋敬业精神”是朗讯公司的用人标准。其中非凡的才智用勤劳的工作无法弥补。如果一个人没有创造力和主观能动性，再辛勤的工作也不能弥补才智的不足。只有具有创造力和主观能动性，才能充分发挥自己的想象力，提出新构想，开创新事业。

热情是衡量人才的重要标准。热情的人会影响他人的情绪，使别人也变得热情、乐观。热情的人会促成一种士气高涨、斗志高昂的工作环境。松下幸之助说得好：“缺乏热情的人是最没有价值的，不论才能、知识多丰富，如果缺乏热情，那就如同画在墙上的饼，丝毫没有功用。”

此外，诚实守信也是对人才提出的基本要求。诚实守信用的员工会使外界相信企业是有信誉的。因此，日本松下公司的座右铭是“诚实”，要求每位推销员要机警、灵敏、富有竞争精神，但首先要求员工要诚实，诚实第一。